• в установлении связи между усилиями менеджмента в работе с персоналом и измеряемым ростом стоимости человеческих ресурсов организации;
• в обеспечении менеджера точными данными об индивидуальной ценности работника, выраженной в денежных единицах, его личном трудовом вкладе, степени реализации его возможностей.
Инструмент для измерения трудового вклада предложили ученые из Мичиганского университета.
Согласно их модели индивидуальная ценность работника определяется объемом услуг, который, как ожидается, работник предоставит или реализует, работая в данной организации. Это определяет ожидаемую условную стоимость работника (УС). В то же время индивидуальная ценность зависит от ожидаемой вероятности того, что работник останется работать в данной организации и именно здесь реализует свой потенциал. Таким образом, УС включает весь потенциальный доход, который работник может принести организации, если он всю оставшуюся жизнь будет работать в ней. Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение какого-то времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость (РС). Ожидаемая реализуемая стоимость состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения членства в организации, которая выражает ожидание руководства по поводу того, какая часть этих доходов будет реализована в организации до предполагаемого времени ухода работника.
Математически это можно выразить следующими уравнениями:
РС = УС × Р(О),
Р(Т) = 1 – Р(О),
АИТ = УС – РС = РС × Р(Т),
где УС и РС – ожидаемые условная и реализуемая стоимости; Р(О) – вероятность того, что работник останется работать в организации через некоторый промежуток времени; Р(Т) – вероятность ухода работника из организации или показатель текучести; АИТ – альтернативные издержки текучести.
В данной модели стоимость человеческих ресурсов является вероятностной величиной. Для организации это может означать, что не всегда работник с наибольшим потенциалом будет наиболее полезен компании. И менеджер по персоналу, стремящийся оптимизировать стоимость своих человеческих ресурсов, должен предпочесть кандидата с наибольшей реализуемой стоимостью, а не просто наиболее способного.
Модель также описывает зависимость стоимости человеческих ресурсов от степени их удовлетворенности. Поэтому удовлетворенность должна измеряться и доводиться до руководства организации [48].
На самом деле данная модель ничего не говорит о человеческих ресурсах как ресурсах человека, о возможности их развития, превращения человеческих ресурсов в человеческий капитал. Она лишь ориентирует предпринимателя на длительное использование рабочей силы. Предполагается, что за определенный срок произойдет профессионализация работника.
