• страхование жизни;
• страхование здоровья (медицинское страхование);
• служебный автотранспорт;
• служебные средства связи (от спутниковых до мобильных телефонов с возможностью применения технологий WAP);
• пользование социальной инфраструктурой компании (питание, отдых и т. д.).
В соответствии с исследованиями, проведенными сотрудниками Ward Howell (октябрь 2000 г.), более 30 % руководящего состава финансово-промышленных групп работают по опционным программам, 5 % – имеют страхование жизни.
С целью налоговой экономии в российских и западных компаниях стараются уравновесить в вознаграждении менеджера долю основного оклада, долю опционной программы, привилегий и льгот. Данный вопрос играет зачастую первичную роль [71].
К сожалению, в современных системах мотивации не учитывается мотивация активации человеческих ресурсов и превращения их в человеческий капитал.
Вполне понятно, что для повышения материальной заинтересованности руководителей используются соотношения между постоянной и переменной частями оплаты труда.
Постоянная – это фиксированный оклад: устанавливается топ-менеджеру за наличие определенного набора компетенций, позволяющих ему успешно решать поставленные задачи. Переменная – выплаты, привязанные к результатам деятельности управленца: может складываться из бонусов, опционов или части прибыли компании и обычно составляет не менее 50 % совокупного дохода наемного директора. Доля поощрительных выплат руководителям вырастает пропорционально эффективности их работы. Как правило, бонусы начисляются по итогам деятельности топ-менеджера (например, за год при достижении определенных показателей). Однако не всегда есть возможность правильно оценить реальный результат – в значительной степени это зависит от «прозрачности» бизнеса, налаженности системы менеджмента, управленческого и финансового учета.
В Группе INSOL переменная часть зарплаты рассчитывается следующим образом. В план работы вносятся показатели, которые основываются на анализе статистики достижений руководителя по аналогичным критериям за предыдущие годы с прибавлением 20 % (плановый процент развития в год, установленный исполнительным директором). Если же управленец принят в компанию недавно, то при составлении плана изучаются показатели деятельности его предшественников, а затем к среднему значению также прибавляются 20 %. Размер премии зависит от уровня выполнения этого плана:
• недопустимый – переменная часть не выплачивается;
