Возможно, дело вообще не в текущей работе (там все организовано) и даже не в доме (там все отлажено), а в том, что внешний мир преподносит сюрприз за сюрпризом, которые в нынешних реалиях принято называть вызовами? В следующей главе я расскажу, что с этим делать, а пока еще пару слов о пресловутом выходе из зоны комфорта.
Изменения бывают нескольких видов: одни валятся на голову, другие мы организуем сами. Я насчитала целых три возможных сценария покидания зоны комфорта.
Первый — нас выталкивает глобальный кризис. Как сказано в предисловии, конкретным советам я посвятила всю вторую часть этой книги, поэтому сейчас хочу заметить только, что в дни тяжелых испытаний люди делятся на две категории: одни кричат: «Спасайся кто может!» — и стремятся урвать выгоду лично для себя, а вторые предлагают объединиться, «чтоб не пропасть поодиночке». Во втором случае вам помогут, если, конечно, вы не попытаетесь сесть людям на шею. А вот если ваши знакомые принадлежат к первой категории, придется надеяться только на себя. Тогда переходите сразу к главе 2.
Сценарий второй — вас выталкивает из зоны комфорта компания, решившая кардинально поменять стратегию развития: открыть новое производство или вовсе перепрофилироваться, перейти в онлайн или реализовать что-то еще, не менее эпическое. Основная проблема здесь — руководство часто считает, что необходимость изменений очевидна. Этим, кстати, грешат транснациональные корпорации: каждый год они рассказывают своим сотрудникам, как компания растет, преследуя великие цели, но при этом каждый отдельно взятый работник совершенно не понимает, каков его личный вклад в эти достижения. Забавно, что часто начальство этого даже не понимает, хотя в своих пламенных речах использует фразы вроде: «Важен вклад каждого из нас, только личная эффективность позволит нам достичь новых высот». Вот вам, пожалуйста, слова «каждый», «личная эффективность», чего еще не хватает? А не хватает точного описания, как именно выглядит вклад отдельно взятого сотрудника. Из чего складывается личная эффективность? Повезло тем, у кого в организации определены так называемые KPI (Key Performance Indicators — ключевые показатели эффективности), от которых зависит зарплата. Но даже с KPI не очень ясно, как вклад сотрудника соизмеряется с деятельностью всей компании, каков его процент в общей доле выручки. А если зарплата зависит от количества «отсиженных» часов, как измерить эффективность такой работы? Это уже про менеджмент, но его некорректная организация влияет на весь коллектив.
