И все же мы не должны дегуманизировать тех, кто дегуманизирует других.
Возможно, система, которая поощряет выгоду и ставит ее превыше всего остального, способна всех нас превратить в чудовищ.
Этическая слепота
Многое из того, что мы делаем вне работы, мы совершаем и на работе. Мы врем, чтобы избавить себя от нежелательных задач, выпячиваем свои положительные качества, чтобы выглядеть лучше, язвим коллегам, радуемся неудачам тех, кому завидуем, воруем ради личной выгоды, нарушаем субординацию, жульничаем, чтобы пробиться наверх. Это обычные человеческие поступки, и лишь порой мы совершаем их на работе. Во многом бизнес — это микрокосм человеческого опыта. Но, когда нам удается заглянуть за корпоративную завесу и посмотреть на тех, с кем вместе работаем, мы замечаем несколько особенностей, которые оказывают наибольшее влияние на наше поведение среди коллег.
Многие из нас ходят на работу не только ради денег. Нам также хочется ощущать, что мы осмысленно проводим свою жизнь. А когда мы чувствуем, что наша роль значима, то можем отождествлять себя с этой ролью. Возьмем, к примеру, меня. Я ученый. Я не просто делаю что-то для науки или пишу о ней.
Что касается этического поведения, тут, похоже, очень важно, насколько сильно мы ценим организацию, на которую работаем, и идентифицируемся с ней. Если мы — несчастные сотрудники, которые ни в грош не ставят компанию или свою роль в ней, мы можем делать то, что полезно нам, но разрушительно для компании. Это неэтичное, эгоистичное поведение.
Однако, когда мы ценим тех, с кем работаем, и компанию, в которой трудимся, и мы чувствуем себя частью организации, мы можем совершать неэтичные поступки на благо компании. Мы способны воровать ради своего работодателя, а не у него, врать ради начальства, а не ему, покрывать ошибки коллег, а не только свои.
Психологи Элизабет Ампресс и Джон Бингхэм назвали это «неэтичное проорганизационное поведение». Они говорят: «Высоковероятно, что люди, сильно привязанные к своему работодателю и идентифицирующие себя с ним, будут вовлекаться в неэтичное проорганизационное поведение, то есть работники способны совершать плохие поступки из хороших побуждений»[251]. Ампресс и Бингхэм утверждают, что это соответствует теории социального обмена, в которой описывается обмен услугами или ресурсами. Авторы пишут: «Хотя обмен благами доброволен, тот, у кого не получается дать что-то в ответ, может столкнуться с санкциями в виде недоверия, ухудшения репутации, отказа в будущих поблажках и прочими наказаниями. Напротив, те, кто отвечает на услугу, вовлекаются в бесконечный обмен благами, такими как взаимное доверие, одобрение и уважение».
