Как разработать эффективную систему оплаты труда: Примеры из практики российских компаний | страница 47
В результате было принято решение утвердить следующую структуру вознаграждения.
Окладная часть – 50 % от 63-го перцентиля по обзору заработных плат. Окладная часть фиксируется на уровне московской + вводятся региональные коэффициенты по отношению к базовому окладу (в г. Москва). Региональные коэффициенты рассчитаны в соответствии с рынком заработных плат (рис. 11.7).
Переменная часть рассчитывается прямо пропорционально проценту выполнения ежемесячного плана по рознице на основе индивидуальных и групповых IPI, но выплачивается только при условии выполнения менеджером не менее 50 % от плана продаж в разрезе продуктов. Верхний порог отсутствует – это было одним из ключевых аргументов в пользу новой системы.
Таким образом, размер совокупного дохода сотрудников при 100 %-ном выполнении планов был гораздо выше текущего и чуть выше среднерыночного. Перевыполнение планов (которые на первом этапе (три месяца) были целенаправленно занижены и легкодостижимы) позволило успешным продавцам зарабатывать гораздо больше, а их истории успеха мотивировали других на трудовые свершения.
Работники точек сети продаж были распределены по группам, для каждой из которых устанавливаются показатели премирования, мотивационный период – один месяц. Рядовым сотрудникам устанавливаются индивидуальные планы продаж, руководитель премируется за выполнение плана продаж точки сети продаж в целом.
Параметры, учитываемые при расчете премии, включали в себя, в частности:
1. Выполнение плана продаж по приросту по депозитам (в объемах);
2. Выполнение плана продаж по выдаче кредитов;
3. Выполнение плана продаж по переводам денежных средств;
4. Выполнение плана продаж договоров негосударственных пенсионных фондов;
5. Выполнение плана продаж по активации банковских карт;
6. Выполнение плана продаж по сервисам.
Каждому продукту присваивается индивидуальный вес, который зависит от его приоритета, доходности и себестоимости продаж, а также стратегии развития бизнеса. План продаж и весовые коэффициенты доводятся до работников до 1-го числа месяца, на который установлен план, под роспись.
Премия работника рассчитывается по формуле (максимальный размер премии не ограничен):
где IPIинт – интегральный показатель выполнения плана, %;
N – оклад работника в соответствии с типовым штатным расписанием;
k – корректирующий коэффициент филиала в соответствии с типовым штатным расписанием.
где М>j – весовой коэффициент категории продукта;
