Как разработать эффективную систему оплаты труда: Примеры из практики российских компаний | страница 43
В банке, рассматриваемом в качестве примера, для каждого подразделения определен перечень показателей эффективности, необходимых для достижения стратегии 2020 г. Однако далеко не все KPI используются в системе премирования на текущий год. Например, для HR-подразделения ключевыми являются примерно 15 показателей, но в текущем году акцент был сделан лишь на пять, к выполнению которых привязан годовой бонус. При этом выполнение других показателей также контролируется (существует регулярная отчетность и мониторинг), но они менее значимы, и небольшое отклонение от них не станет критичным для достижения стратегических целей.
Примеры KPI департамента персонала
• Расходы на персонал/доход.
• Time-to-offer (рекрутинг).
• Стоимость найма одного сотрудника.
• Количество нанятых сотрудников/FTE отдела рекрутинга.
• Место в рейтинге привлекательных работодателей.
• Отсутствие существенных предписаний, санкций или существенных замечаний со стороны государственных контрольных надзорных органов по вопросам, находящимся в сфере ответственности.
• Процент отклонения фактических затрат на персонал от плановых.
К общим показателям, которые применяются для всех подразделений, можно отнести: уровень удовлетворенности внутренних заказчиков для поддерживающих подразделений, текучесть персонала, уровень вовлеченности сотрудников курируемых подразделений и др. Наиболее яркий пример показателей, обязательных для всех бизнес-подразделений, – это каскадирование до уровня индивидуальных задач продающих функций (выполнения личного плана продаж и плана продаж офиса).
В приложениях 3, 4 приведены примеры карточки показателя с методикой расчета и оценочная форма для расчета процента выполнения KPI.
После определения перечня показателей наступает самый интересный этап – определение размера целевого вознаграждения (рис. 11.2). Как правило, он зависит от размера премиального фонда и уровня вознаграждения, предлагаемого на рынке труда.
Принципы премирования
• Мотивационный период – год.
• Условие премирования – достижение планового финансового результата в целом по банку.
• Норматив индивидуального ПФ устанавливается в соответствии со шкалой выплат в зависимости от процента выполнения KPI (интегрального показателя выполнения KPI) (табл. 11.1).
Интегральный показатель выполнения KPI рассчитывается по формуле:
где Ni – оценка выполнения KPI, %;
Ki – вес KPI, %;
i – количество KPI (рекомендованное значение 5–7).
Максимальное значение каждого из показателей не может превышать 115 % (в случае превышения, показатель округляется до 115 % в целях защиты от неадекватного планирования).
