К концу 1920-х годов дочь Бриггс, Изабель Бриггс Майерс, присоединилась к исследованиям. Она была писательницей и не только помогала матери работать над «типологией», но и продвигала эту теорию, выпустив мистический роман, завоевавший награды в 1929 году. Она была отличницей в колледже Суортмор, а потом поступила в ученицы к знаменитому консультанту по менеджменту Эдварду Хею, чтобы изучить искусство проведения экспериментов, статистического анализа и валидации данных. Майерс справедливо рассудила, что все эти навыки помогут ей в разработке теста, который придумала ее мать.
В 1944 году мать и дочь представили свой индикатор типов личности Майерс – Бриггс. Они надеялись, что тест поможет огромной армии женщин, которые выходили на работу, чтобы заменить ушедших на войну мужчин. То, что «индикатор» имел отношение к бизнесу, привлекло к нему внимание деловых кругов, и за десять лет он превратился в стандартный инструмент для всех, кто занимался подбором персонала. Неудивительно, что в 1962 году руководство, написанное Майерс, взяли на вооружение сотрудники «Educational Testing Service»[30], то есть те люди, которые отвечали за проведение SAT.
Индикатор Майерс – Бриггс никогда не принимали всерьез профессионалы-психологи: критики отмечали субъективность теста, систематические погрешности пользователей и невозможность опровергнуть результаты. Писательница Анни Мерфи Пол назвала его «безответственным актом кабинетных философов», а социолог и автор бестселлеров Адам Грант заметил: «Что касается точности теста… Если вы положите гороскоп на одну чашу весов, а кардиомонитор на другую, то «индикатор» окажется ровно посередине». Однако девяносто три вопроса теста и квадратная сетка делают его популярным определителем личных качеств, который ежедневно применяется по всему миру.
К 1950-м и 1960-м годам использование этих инструментов (не говоря уж о многих других) превратило американскую жизнь в одержимость тестами. Определение IQ проводилось для детей, которые еще даже не ходили в школу, а результаты использовались для распределения их по классам, в соответствии с установленными способностями. К результатам SAT или ACT все чаще прибегали при приеме в колледж. На протяжении всей своей карьеры взрослый человек снова и снова сдавал тесты на определение качеств личности или восприятие – каждый раз, когда подавал заявление на работу.
Классификация индивидуумов на основании нескольких или даже одного показателя стала применяться не только к ученикам, но и к работникам. В начале 1990-х годов компании General Electric, Microsoft и другие распространили практику распределения сотрудников в соответствии с колоколообразной кривой. Генеральный директор и председатель «GE» Джек Уэлч даже открыто говорил о ежегодном увольнении 10 %, которые попадали в низший разряд. Вполне ожидаемо, что вслед за самыми дорогими предприятиями в мире остальные стали использовать такой же принцип.
