Наш фундаментальный вывод состоит в том, что работодатели обычно нанимают мужчин на должности, ассоциируемые с мужчинами, а женщин на должности, ассоциируемые с женщинами. В среднем женщины, которые работают на «мужских» должностях, имеют более высокий уровень навыков, нежели мужчины.
Несмотря на недостаточное использование навыков женщин, такой паттерн приема на работу максимизирует прибыли компании, потому что она платит более низкую общую зарплату. Другой вариант действий для фирм заключается в том, чтобы полностью разделить мужчин и женщин и избежать любых потерь, связанных с саботажем и перерывами в работе. Такая стратегия закрепляет неэффективную комбинацию навыков работников, но благодаря разделению отсутствуют потери в производительности из-за саботажа. И наконец, ни одна конкурентоспособная компания не имеет выгод от изменения общих социальных норм, связанных с полом, потому что любые выгоды будут размыты конкуренцией.
Теория и фактические данные
Поскольку наша модель основана на наблюдениях общественных взаимодействий на рабочем месте, неудивительно, что выводы, сделанные на основании данной модели, соответствуют реальным паттернам рынка труда.
В нашей модели, так же как и на рынке труда США, паттерны занятости отражают стереотипы «работ для женщин». Женщины часто работают на «женских должностях». Секретарей (96,7 % женщин в 2007 году) часто называли «офисные жены». Элементы аспектов пола касаются отношений на работе[194]. От секретарей ожидается, что они должны обслуживать своих руководителей и быть внимательны к их личным нуждам[195]. Забота о подрастающем поколении традиционно относилась к числу работ, выполняемых женщинами. Неудивительно, что 97,3 % учителей и воспитателей детских садов и начальных школ в 2007 году были женщинами[196]. Медсестры-женщины (93 %) должны, с одной стороны, проявлять заботу в отношении пациентов, а с другой стороны, отличаться от врачей (по традиции мужского пола)[197].
Экономика идентичности и новые заключения
Привлекая нормы, связанные с полом, экономика идентичности облекает в конкретную форму теории дискриминации по половому признаку и приводит к новым заключениям касательно дискриминации на рабочем месте и профессиональной сегрегации.
Несколько предыдущих теорий представляют аналогичные прогнозы касательно уровня зарплат и занятости женщин. В первой такой модели, которая выросла из работы Гэри Беккера по расовой дискриминации, о некоторых владельцах фирм говорят, что им «не нравится» нанимать женщин. В несколько более сложной версии, собственник компании не проявляет негативного отношения к женщинам как к работникам, но это делают мужчины-работники. Компания должна при этом платить мужчинам более высокие зарплаты, когда они работают с женщинами. Каждая женщина, нанятая на работу такой фирмой, увеличивает затраты компании, и поэтому они нанимают меньше женщин. На конкурентных рынках либо работники должны платить за свое предубеждение (получая более низкие зарплаты), либо компании, которые идут на поводу у вкусов своих работников, должны быть заменены экономически более выгодными фирмами, которые не нанимают на работу таких работников, склонных к дискриминации.
