респондентов соглашались, что их ценности и ценности организации во многом совпадают. 90 % гордились, что они работают на свою организацию. И 86 % были очень удовлетворены либо частично удовлетворены своей работой. Эти показатели очень мало различались в зависимости от пола и расы, а также при сравнении технических должностей с административными должностями. Конечно же эти ответы не говорят нам о том, почему работники относятся к своей работе таким образом. Возможно, их фирмы инвестируют в идентичность. Возможно, работники выбирают организации, которые разделяют их ценности. Возможно, работники воспринимают ценности организации как свои, чтобы минимизировать когнитивный диссонанс. Все эти пояснения подходят для предлагаемой нами общей структуры. В каждом случае идентичность является компонентом полезности работника.
Экономика идентичности и рабочие группы
До настоящего момента мы в нашем обсуждении исходили из того, что инсайдеры идентифицируют себя со своими организациями, а аутсайдеры – нет. Такое разделение (разумеется, грубое) отчасти объясняет понятия идентичности и рабочего места. Однако многие исследования показали, что работники обычно идентифицируют себя не с организацией в целом, а со своей внутренней рабочей группой. Более тонкая модель, принимающая во внимание лояльность рабочей группе, а не лояльность фирме в целом, может оказаться более реалистичной.
Небольшие изменения в ингредиентах идентичности фиксируют такие нормы на рабочем месте:
• Социальные категории. Работники идентифицируют себя либо в качестве аутсайдеров, либо в качестве членов рабочей группы.
• Нормы и идеалы. Члены рабочей группы считают, что они должны прилагать средние усилия. В противоположность этому идеалом для аутсайдеров являются минимальные усилия.
• Выгоды и потери в полезности идентичности. Как и ранее, работники теряют полезность идентичности по мере того, как их действия отклоняются от их соответствующих идеалов.
Степень, в которой сотрудники идентифицируют себя со своей рабочей группой или становятся аутсайдерами, зависит от политики руководства компании. С одной стороны, компания могла бы тщательно наблюдать за работниками: супервайзер мог бы внимательно отслеживать действия работников и представлять отчеты относительно их индивидуальных усилий. Однако при этом работники могли бы испытывать раздражение от такого пристального наблюдения и принять идентичность аутсайдера – подобно Майку в предыдущем примере. Позднее мы увидим такой результат в классическом эксперименте по наблюдению за работниками – сборщиками коммуникационного оборудования в изолированном помещении. С другой стороны, фирма может не столь внимательно наблюдать за работниками, и супервайзер может не докладывать о действиях работников старшему руководству. В таком случае супервайзеры и работники идентифицируют себя как члены рабочей группы.
