Глава 12
Внутрикорпоративный PR
Если представить организацию в миниатюре, то она вполне может сойти за отдельно взятого человека – со своими ценностями, целями, потребностями, возможностями, проблемами. В таком случае организация не лишена эмоционально-чувственной стороны своего существования. Получается, что организация, также как и человек, чувствует, обладает способностью эмоционально воспринимать окружающий ее мир: радуется, грустит, злится, видит, слышит, осязает, обоняет и т. д. Если продолжить в том же духе, то выходит, что организации присущи свойственные только ей одной поведение, система ценностей и взглядов, т. е. культурные нормы и эмоционально-чувственные паттерны. Организационная культура начинает формироваться с самого первого дня возникновения идеи создания этой организации и существует вместе с ней, покуда организация функционирует и развивается.
Внутрикорпоративная культура – это важнейший фактор внутренней среды организации, который характеризует организацию с позиций принятых персоналом ценностей, раскрывает неформальную сторону поведения персонала и руководства. Внутренняя среда как бы полностью пронизывается организационной культурой. Она может способствовать тому, что организация выступает сильной, устойчиво выживающей в конкурентной борьбе структурой. Но может быть и так, что организационная культура ослабляет организацию, не давая ей успешно развиваться даже в том случае, если она имеет высокий технико-технологический и финансовый потенциал.
Рассмотрим более подробно еще пока мало изученный в научной литературе аспект организационной культуры: влияние организационной культуры на внутреннюю среду организации.
Важнейшей характеристикой внутрикорпоративной культуры, которую выделяют зарубежные авторы, является ее отношение к внедрению новшеств, т. е. к проведению организационных изменений. Такую классификацию предлагает Э. Шейн, который делит оргкультуры на адаптивные и ригидные. Эта же характеристика является одной из тех, которую рассматривают в своей двумерной модели К. Камерон и Р. Куинн, выделяя следующие альтернативные предпочтения: гибкость/стабильность; внутренний контроль/внешнее позиционирование.
Р. Гоффе считает важным отношение к следующим ценностям:
1) «солидарность» (solidarity). Солидарность заключается в способности коллектива в случае общей угрозы (со стороны конкурента, со стороны рыночных условий и пр.) объединяться для общей цели и эффективно работать для ее достижения, причем в обычной ситуации отношения между людьми могут быть даже напряженными и никак не дружескими;
