Так вот, одни сотрудники нам по-человечески нравятся больше, другие меньше, и это естественно. Но мы не имеем права ни выказывать им свои чувства, ни проецировать эти чувства на подходы к управлению. Руководитель должен быть «равноудален» — таково требование профессии.
Любой, кто работает и не планируется к увольнению, заслуживает справедливого отношения, помните? Да и тот, кто планируется к увольнению — тоже, для формирования нужной нам корпоративной культуры. Имеет ли право руководитель поступить с сотрудником «не по-честному»? Да, в том случае, если сотрудник первым нарушил согласованные правила. Должен ли руководитель так поступать? Не факт, зависит от ситуации. Может, но не должен.
Неправильные действия в рамках делегированных полномочий не наказываются
Если сотрудник сделал то, на что имел право, но сделал это неправильно, при этом ничего не нарушив, то такие действия мы считаем ошибкой, а не проступком. Такой подход может вызывать психологические затруднения, особенно когда возникают проблемы. Но мы, делегируя полномочия, должны оценить, сможет ли сотрудник ими воспользоваться, а в случае чего, если не очень уверены, оказать содействие — к примеру, подробно обсудив возможные ситуации. Может быть, почаще контролировать. Даже если руководитель и делегирует полномочия, этот факт не снимает с него итоговой ответственности за действия сотрудника и результаты его работы. Сотрудник не смог правильно использовать предоставленные ему полномочия, чего-то не понял, не знал, не умел? Ваша вина. А наказывать подчиненного за свою вину несправедливо, хотя, по-человечески, может и очень хотеться. Руководитель, действуя профессионально, не имеет права выплеснуть на подчиненного свои эмоции. Не стоит также забирать полномочия обратно. Но часто руководитель «проводит двоечку»: сначала наказывает, потом отбирает полномочия.
А бывает, что еще и записывает сотрудника в число «безнадежных». Ситуацию нужно совместно разобрать, определить причины ошибки и внести коррекции с помощью разъяснения или обучения. И обязательно дать возможность сотруднику еще раз выполнить работу самостоятельно. Иначе все и открещиваться будут от полномочий, и никто так ничему и не научится. Ошибки, как мы с вами понимаем, неизбежны в любой деятельности. Я не предлагаю с ними мириться, но предлагаю за них не наказывать.
Нельзя наказывать «для острастки»
Руководителю не стоит пришпоривать сотрудников без причины. Однако в бизнес-сообществе бытует мнение, что если долгое время никого не наказывать, то подчиненные расслабляются и перестают работать. Я же эту отнюдь не светлую идею подкорректирую: если не управлять регулярно, то все сотрудники, кроме обладающих нравственно-этической мотивацией, действительно расслабятся, причем каждый расслабится настолько и на таких участках, насколько и где ему комфортнее. Проблема же в том, что руководители не представляют себе, какими инструментами и в каком режиме нужно поддерживать качество и производительность. Поэтому период невнимания просто сменяется так называемым ОВ — очередной вздрючкой. Наказывают ли всех чохом или выбранных произвольно, не так важно. Главное то, что подобное действие никак не может считаться наказанием. Подберите любое слово: наезд, оскорбление, придирки. Но не наказание. Должный же тонус нужно поддерживать в первую очередь такими компетенциями, как планирование, делегирование и контроль.
