ВкусВилл: Как совершить революцию в ритейле, делая всё не так | страница 37

И на всякий случай еще раз: при этом во «ВкусВилле» сильнейший финансовый контроль. Благодаря автоматизации всем видны траты всех. При такой доверительной и прозрачной схеме очень сложно утаить кота в мешке.

За девять лет жизни нашей компании было несколько случаев, когда сотрудники, говоря протокольным языком, откровенно злоупотребляли доверием в целях личного обогащения. Звучит странно, но компания от попыток сломать систему только выиграла. Во-первых, она избавилась от недобросовестных работников, что само по себе прекрасно. Во-вторых, наглядно доказала эффективность отсутствия контроля. В-третьих, еще больше начала доверять всем остальным, так как проступок одного сотрудника никогда не был для культуры «ВкусВилла» поводом испортить жизнь всем. Мы как бы давали понять, что добросовестных людей большинство, поэтому для них жизнь в компании никак не усложнится и не ухудшится.

Шах и мат, как говорится.

Пожалуй, ярче всех об HR-службе высказался ученый и публицист Нассим Талеб на одном из выступлений в Тбилиси. По мнению Талеба, «бог помещает HR-службу в компанию для того, чтобы та не росла. Появление HR-департамента – это божья кара».

«ВкусВилл» настроен менее агрессивно, но HR-отдела у нас все равно нет. Подбор персонала ведется следующим образом.

Поиском новых продавцов занимаются девочки-подборщицы, их заказчики – розничные управляющие. По сути, подборщики работают только на розницу, помогая комплектовать открывающиеся магазины новыми продавцами. Розничные управляющие вольны распоряжаться этим процессом так, как считают нужным. Если хотят, могут прибегнуть к помощи кадрового агентства. Или заниматься подбором сами. Или нанять новых людей. Компания полностью отдала им контроль за процессом подбора продавцов.

Все остальные подразделения ищут новых сотрудников сами. И здесь способы тоже могут отличаться. Кому-то некомфортно писать объявление о вакансии, размещать его на сайте, назначать собеседования. В таком случае можно передать эти функции стороннему кадровому агентству. Но чаще всего сотрудники и руководители, которые озабочены поиском нового человека в команду, сами заинтересованы в участии во всех этапах подбора.

Специалистов по HR обычно будоражит такой подход, и они начинают сыпать профессиональными аргументами: мол, необученный человек «не в состоянии оценить компетенции соискателя и разглядеть потенциал». Мы всегда соглашаемся и объясняем, что компетенции и потенциал мы и не пытаемся оценивать и разглядывать. Нам главное – человека приличного найти, а что там у него с потенциалом – жизнь покажет.