Система поощрения работников за повышение производительности труда должна включать, прежде всего, индексацию заработной платы, осуществляемую независимо от динамики производительности труда. Труд той же производительности, что и в предшествующий период, не должен сопровождаться понижением реальной зарплаты. Работодатель, получив от работников те же результаты, обязан платить реальную зарплату не ниже прежней.
Вторая составляющая системы — увеличение реальной заработной платы в связи с ростом производительности труда, например, в такой пропорции: повышение зарплаты на 0,5r% с увеличением производительности на r% (где r — величина прироста производительности труда в %). Это непосредственно будет стимулировать работников повышать производительность труда.
Поскольку повышение производительности труда выражает развитие трудового потенциала работника в условиях НТП, сопровождающееся возвышением как способностей, так и потребностей труженика, то увеличение в связи с этим реальной зарплаты — не разовая надбавка (премия), а проявление растущей стоимости рабочей силы. Даже если производительность труда в последующем остается стабильной, денежная стоимость рабочей силы фиксируется на достигнутом более высоком уровне.
В практике формирования заработной платы это означает увеличение постоянной части заработной платы — в первую очередь, тарифных ставок (окладов) рабочих — в связи с ростом производительности труда.
Разумеется, наряду с ростом тарифной части оплаты целесообразно использовать и премии за успешное выполнение производственной программы, в связи с ростом качественных показателей труда и т. д. Но премия по своей сути — это надбавка к той цене рабочей силы, которая соответствует денежному выражению ее стоимости. Когда по каким–либо причинам условия премирования не выполнены, заработная плата не должна опускаться ниже стоимости рабочей силы. Соответственно, доля постоянной части в заработной плате должна доминировать по сравнению с премиями, составляя не менее 80% общего заработка.
Такое соотношение, отвечая интересам работников, а, значит, интересам развития производства, отнюдь не всегда приветствуется работодателями. Последние склонны использовать угрозу лишения премии для воздействия на работников в целях снижения их требований к уровню оплаты труда, условиям труда и т. д., что предполагает завышение доли премиальных выплат в заработной плате.
Перераспределение общего фонда заработной платы в пользу премий — это и своеобразная «страховка» предпринимателей от коммерческих неудач, неэффективности инвестиционных проектов и других рисков предпринимательской деятельности. Тогда за провал собственника расплачиваются работники, заработная плата которых урезается за счет невыплаты премии, так что прибыль собственника может не сокращаться и даже увеличиваться.
