.
В подтверждение этой точки зрения ее сторонники лишь ссылаются на результаты отдельных исследований, да и то с серьезными оговорками. В некоторых экспериментах на фоне использования оплаты по результатам интерес участников действительно не снижался и не падал[267]. В двух исследованиях влияние на уровень интереса к работе было даже положительным, но только для мальчиков (в одном из экспериментов)[268] и только для неуспевающих студентов (в другом)[269]. В целом для того чтобы поощрение по результатам имело хотя бы нейтральное, а не отрицательное влияние на уровень интереса, людей нужно убедить в том, что работа выполнена успешно, чтобы они почувствовали себя более компетентными[270]. Но если уровень компетентности представляет собой ключевой фактор внутренней мотивации, то как она меняется у тех, кто рассчитывает получить поощрение за качественную работу, но не получает его? Людям необходима обратная связь, поэтому можно просто прокомментировать результаты работы и не использовать никаких манипуляций в стиле Скиннера. (Одно из исследований показало, что люди, получавшие поощрения по результатам работы, были впоследствии меньше заинтересованы в этой деятельности, чем те, кому просто давали обратную связь о качестве их деятельности[271].)
Но даже и с учетом этих оговорок нам известно совсем немного исследований, доказывающих наличие хотя бы некоторых преимуществ привязки поощрений к качеству работы. В научных публикациях, вышедших в период с первого эксперимента, проведенного Деси в 1971 году, и до экспериментов Леппера со студентами в 1992-м, обосновывается вывод, что подобные техники ослабляют внутреннюю мотивацию[272]. Когда во время исследования впервые сравнили влияние двух подходов (плата просто за участие в эксперименте или за качество работы), выяснилось, что интерес значительно снижается в случае платы за результат[273]. Одним словом, плата за результат – более или как минимум не менее деструктивная форма поощрения, чем любые другие.
Эти выводы кажутся вполне логичными. Как выразился Ричард Райан, если вы ставите возможность получения поощрения в зависимость от результата, «вы начинаете контролировать не только мою деятельность, но и ее качество»[274], а такая ситуация даже более разрушительно влияет на ощущение независимости (а значит, и на мотивацию), чем если бы поощрение предоставлялось вне связи с качеством работы[275]. Складывается ситуация, в которой приходится прибегать и к другим методам контроля, в частности к наблюдению и оценке. В следующих главах мы обсудим влияние этих исследований на перспективы применения фиксированной зарплаты и комиссий с продаж, а также отметок в учебных заведениях.
