Но и это не все. Судя по всему, самый большой эффект дало внедрение сдельно-премиальной системы оплаты труда вместо традиционной американской повременки.
«Цели и задачи были сформулированы таким образом, что максимальный бонус 30 % можно было получить лишь в том случае, если Mobil занимала лидирующее положение по всем показателям в своей отрасли. Если ситуация складывалась диаметрально противоположным образом, то о вознаграждении следовало забыть. В том случае, если компания демонстрировала средние по отрасли результаты, премия составляла всего 10 %. По этой программе плохие итоги приводили к низкой заработной плате (компенсации могли быть на 10 % ниже по сравнению с отраслевыми), очень хорошие – к самым высоким заработкам, а посредственные – к соответствующему вознаграждению».
Разница между сдельно-премиальной системой оплаты труда, применяемой в СССР и внедренной «Мобил», в том, что в СССР все заводы работали на полную мощность, эта мощность была известна, и основанием для выплаты премии был плановый объем произведенной продукции. «Мобил» же для выплаты премии (бонуса) ввело достаточно хитрое основание – положение «Мобил» в среде конкурентов, – но в бесплановой системе это разумно. Однако положение «Мобил» среди конкурентов – это какой-такой «сбалансированный показатель» фирмы «Мобил»?
Иными словами, если смотреть, что именно совершенствовало управление в теперь уже структурных подразделениях фирмы «Мобил» и что именно дало экономический эффект, то, как оказывается, это старая добрая советская сдельно-премиальная система оплаты труда. Да и не мудрено: в условиях, когда работники уже не боятся стать безработными, их надо стимулировать по-советски, поскольку в СССР они никогда этого не боялись, и советские руководители раньше американских догадались, что в таком случае надо делать.
Но у «Мобил» нет профсоюза, а профсоюзные боссы не допустят, чтобы работники фирмы сами зарабатывали себе зарплату, поскольку тогда смысл профсоюзных боссов пропадает: ведь их главная работа – вбить в коллективный договор повышенную почасовую оплату труда. Поэтому профсоюзы естественно будут категорически против не только чистой сдельщины, но и сдельно-премиальной системы оплаты труда. Американские менеджеры сумели обойти эту проблему так: они назначают работникам план и рассчитывают премию за его выполнение и перевыполнение, т. е. делают то, что требует советская сдельно-премиальная система оплаты труда, но премию выдают не наличными деньгами, а ценными подарками. Каплан и Нортон пишут об этом так.
