• Сотрудники ставят свои интересы выше интересов предприятия. Они эгоистичны.
• Сотрудники лучше всего выполняют одно простое, повторяющееся действие.
• Сотрудники неспособны принимать взвешенные решения по важным вопросам, влияющим на экономические показатели предприятия. Только начальники могут принимать такие решения.
• Сотрудники не хотят нести ответственность за свои действия или за решения, которые могут повлиять на производительность.
• Сотрудники нуждаются в защите и опеке начальства, как дети нуждаются в защите и опеке родителей.
• Сотрудникам следует платить по количеству затраченных часов или произведенных единиц продукции. Руководители должны получать зарплату, а также, возможно, бонусы и акции.
• Сотрудники – взаимозаменяемые винтики. Один хороший сотрудник ничем не отличается от другого.
• Сотрудникам надо говорить, что делать, когда и как. Руководители должны заставлять их отвечать за свои поступки.
Все это оказало огромное влияние на штатные расписания и управленческие структуры в крупных компаниях, государственных, учебных и других организациях. Специализация стала обязательной. Субординация – четкой. Рабочим указывали, что именно от них требуется. Появилась любопытная система распределения сотрудников и должностей (эксперты предполагают, что первыми этот подход использовали в прусской армии в конце XIX века). Патерналистские побуждения привели к появлению компенсаций, которые предлагались вместо денег (бесплатное или льготное жилье, обучение и медицинское обслуживание). Основные системы, рычаги управления, оплата труда и стиль руководства, которые можно наблюдать в современных организациях, опираются на такой подход к сотрудникам.
Когда я задаю следующий вопрос: «Применимы ли такие утверждения к современному персоналу, особенно на Западе?» – почти все говорят «нет». Большинство разделяют мнение Макса де При, видного американского бизнесмена и писателя. Де При настаивал на расширении участия сотрудников в управлении и считал, что развитые страны вступают в период, когда 80 процентов людей станут зарабатывать на жизнь интеллектом.
Однако, по моим личным наблюдениям, руководители многих компаний все еще придерживаются взглядов времен промышленной революции. Более того, подходы и практики в современной сфере труда часто почти так же унизительны, как были тогда. Но руководители не замечают этого сходства – или не желают его признавать. Только этим можно объяснить отсутствие перемен в структуре работы современных корпораций, государственных учреждений и некоммерческих организаций.
