Для того чтобы детально рассмотреть процесс активного поиска кандидатов, приведу достаточно яркий недавний пример. В организацию, занимающуюся ремонтом и обслуживанием автомобилей, требовался администратор автомойки. Надо сказать, что на данном рынке, как и на многих других, существует сезонность. Летом автомойки загружены клиентами, а так как большинство специалистов автомоечных комплексов получают сдельную оплату за свой труд, у большинства из них именно летом не было необходимости рассматривать предложения других работодателей. Следует отметить, что, если рекрутер ощущает дефицит кандидатов, в первую очередь нужно снизить требования заявки. Например, в случае с администратором автомойки я сократила опыт работы на аналогичной должности с трех лет до одного года, а также расширила возрастные рамки. Надо сказать, что отклики кандидатов оставляли желать лучшего: я получала резюме симпатичных девушек-секретарей, которые откликались на вакансию, не особенно утруждая себя подробным ее изучением. Тогда я поменяла название вакансии с «администратор автомойки» на «управляющий автомойки». Неподходящих откликов стало меньше, но количество откликов все равно не позволяло обеспечить нужный поток кандидатов, поэтому я решила прибегнуть к активному поиску кандидатов. Вообще именно активный поиск я считаю наиболее эффективным способом привлечения подходящих кандидатов. Конечно, пренебрегать подходящими откликами не стоит, но активный поиск способен существенно повысить качество работы над вакансией. Для того чтобы обеспечить качественный активный поиск кандидатов, нужно соблюдать ряд правил.
1. Не устанавливайте ненужных ограничений
Лишние ограничения, которые рекрутер устанавливает при поиске резюме, способны существенно снизить количество найденных резюме. Возраст, пол, знание языков, наличие фотографии, ключевые навыки – все эти дополнительные «фишки» работных сайтов ограничат Вас в выборе. Поэтому при поиске резюме важно делать акцент на профессиональный опыт кандидата, не зацикливаясь на несущественных ограничениях. Довольно часто заказчики вакансии категорично устанавливают необоснованные требования: например, кандидат не должен быть старше 35 лет, или он обязательно должен быть мужского пола, а бывает, устанавливаются и вовсе не вполне адекватные пожелания. Однажды я искала логиста в организацию, занимающуюся грузоперевозками. Одно из ключевых требований заказчика вакансии было знание географии. Он, как позже выяснилось, на полном серьезе устраивал кандидатам экзамен по географии, например, спрашивал названия столиц различных государств. Для логиста важно выстроить оптимальную цепочку поставок, чтобы экономить время и средства организации. Для этого серьезным помощником будет не знание столиц, а практический опыт кандидата и многочисленные интернет-ресурсы. Приведу еще один показательный пример. Заказчик вакансии – молодая женщина в возрасте 27 лет, руководитель отдела закупок, требовала представлять ей кандидатов не старше ее возраста. Она считала, что, если подчиненный будет старше ее, им сложно будет управлять. Рекрутеру важно уметь корректировать пожелания заказчика вакансии. Желательно делать это еще на этапе снятия заявки, но возможно сделать это и позже, главное – мягко и профессионально донести до заказчика вакансии необходимые аргументы.
