Анализируй этих! Полное руководство по подбору персонала | страница 41

Таким образом, для того чтобы обеспечить эффективный поток кандидатов, нужно добиться того, чтобы нашу вакансию увидело как можно больше потенциальных кандидатов.

Как рассчитать и спланировать поток кандидатов? Для этого целесообразно будет использовать «правило десяти». Для того чтобы получить один релевантный отклик на вакансию, нужно, чтобы ее просмотрело десять человек. Для того чтобы выбрать подходящего сотрудника, нужно провести собеседования с десятью кандидатами.

«Правило десяти» работает с минимальными отклонениями практически для всех вакансий, начиная от массового подбора низкоквалифицированного персонала и заканчивая топ-позициями. Значительные погрешности случаются только в процессе работы над редкими вакансиями, например, оператор станков ЧПУ: в этом случае рынок не насыщен, и относительный подход здесь работать не будет. Подбор персонала на редкие вакансии мы рассмотрим отдельно, сейчас же давайте сосредоточимся на планировании ресурсов для подбора персонала.

Итак, нам нужно набрать отдел продаж в количестве семи человек. Параллельно нам нужно найти семь водителей-экспедиторов на грузоперевозки.

Для обеих вакансий нам нужно запланировать поток в количестве 20 человек на каждую вакансию. Для того чтобы к нам пришло 20 человек, нужно как минимум получить 200 откликов. Для того чтобы получить 200 откликов, нужно, чтобы вакансию просмотрело 2000 человек. Такое количество просмотров вполне возможно обеспечить, разместив вакансию на двух-трех работных сайтах и продублировать вакансии в поисковиках и печатных СМИ для подстраховки.

Планируя поток, важно учитывать такие показатели, как прирост кандидатов, доходимость кандидатов и насыщенность рынка.

Прирост кандидатов – это увеличение числа кандидатов за определенный период времени.

Например, сегодня 1 июня. На 1 июня в поиске работы по вакансии «бухгалтер по расчету с поставщиками» в городе Москве находится 1000 человек. Из них разместили резюме 800 человек. Продуктивный рекрутер способен обработать 100 резюме в день. Таким образом, за 8 дней он обработает все размещенные резюме: кого-то отклонит, кого-то пригласит на собеседование. Допустим, 70 % кандидатов рекрутер отклоняет. Остается 30 % – 240 человек. Если рекрутер будет проводить по 6 собеседований в день, за 40 дней он просмотрит всех потенциальных кандидатов. Но нужно учитывать, что 40 дней у рекрутера нет: кандидаты – «скоропортящийся» продукт, за 40 дней вакансия потеряет актуальность для многих из них. У рекрутера есть максимум 20 дней для отбора кандидатов из тех, кто на 1 июня находился в поиске работы. Прирост резюме по данной должности составляет 5 резюме в день, таким образом, за 20 дней мы получаем дополнительно 100 кандидатов. Это 12,5 % от количества кандидатов на 1 июня. Убираем примерно 70 % неподходящих: остается 30 человек – это по 1–2 человека в день плюс к нашим шести собеседованиям. Как видите, получается не так уж много. Следовательно, рекрутеру важно не упустить сроки закрытия вакансии, так как прирост кандидатов на ту или иную вакансию может быть минимальным.