Анализируй этих! Полное руководство по подбору персонала | страница 33
Некоторые HR-специалисты, для того чтобы получить наиболее полную картину рынка заработных плат, проводят дополнительный анализ зарплатных ожиданий соискателей. На мой взгляд, в большинстве случаев это необязательно; только если вакансия редкая и специалисты данной отрасли – штучный товар, есть смысл проводить такой анализ.
Цикл подбора персонала: от снятия заявки до закрытия вакансии
Снятие заявки: получение запроса от заказчика вакансии
Снятие заявки – это выявление потребностей заказчика вакансии. Если потребности будут выявлены некорректно или не полностью, полноценной работы над вакансией не получится. Ниже приводится вариант бланка заявки на подбор персонала, который можно использовать в работе, но при формировании требований к будущему сотруднику необходимо устно проговорить с заказчиком вакансии каждый пункт заявки на подбор персонала, чтобы понять, что для заказчика является важным, на что нужно обратить особое внимание при работе над вакансией.
ЗАЯВКА НА ПОДБОР КАНДИДАТА
Итак, давайте подробно разберем каждый пункт заявки на подбор персонала и выясним, как правильно выявлять потребности заказчика вакансии.
1. Вакантная должность
Название вакантной должности должно соответствовать штатной структуре организации. Если открывается новая должность, требуется согласовать ее необходимость с высшим руководством либо получить подтверждение того, что данная должность согласована, для того чтобы не работать над вакансией впустую. Бывает, что заказчик «пробует» рынок и смотрит кандидатов, не намереваясь брать людей на работу. Рекрутер работает просто ради процесса: в данной ситуации его деятельность просто не имеет цели.
2. Подразделение
Для работы над вакансией важно понимать, в какое именно подразделение требуется новый сотрудник. Очень желательно понимать бизнес-процессы внутри данного подразделения и то, с какими другими подразделениями взаимодействуют его сотрудники. Подчиненность внутри подразделения, распределение функционала, основные функциональные обязанности, возможные проблемы и «болевые точки», особенности личности руководителя данного подразделения – всей этой информацией тоже нужно владеть для того, чтобы процесс работы над вакансией оказался продуктивным.
3. Непосредственное подчинение (указать должность)
Как правило, заказчик вакансии является и руководителем нового сотрудника. Но бывает, что заказчиком вакансии может быть другое лицо, например, генеральный директор или собственник компании. В такой ситуации рекрутеру необходимо понимать, какие цели преследует высшее руководство. Не доверяет руководителю подразделения? Хочет поучаствовать в подборе персонала просто потому, что ему это интересно? Считает вакантную должность стратегически важной для бизнеса, поэтому желает лично принять участие в подборе кандидатов? Считает рекрутера недостаточно компетентным? В зависимости от целей, которые преследует высшее руководство, нужно выбирать тактику взаимодействия с ним. Но в любом случае важно все же хотя бы попытаться подключить прямого заказчика вакансии, то есть непосредственного руководителя нашего будущего сотрудника, к процессу подбора кандидата. Если этого не сделать, вполне возможны негативные последствия для нового сотрудника: некачественная адаптация, неэффективные коммуникации в процессе работы между новичком и коллегами, отрицание профессиональных навыков нового сотрудника его руководителем.
