А теперь давайте подумаем: сколько рекрутеров способно отстаивать свою точку зрения после того, как кандидат был отклонен высшим руководством компании? В лучшем случае – один из десяти. Страх, нерешительность, неуверенность в своем профессионализме – все это заставляет рекрутера полностью принимать решение заказчика вакансии, даже не пытаясь отстаивать подходящего кандидата. Конечно, это губительная практика. Причем для всех трех сторон, участвующих в процессе закрытия вакансии: для бизнеса в лице собственника, для HR-менеджера как для профессионала и, конечно, для кандидата.
Аналитические способности
Важность и ценность аналитических способностей рекрутера в процессе подбора персонала нельзя преуменьшать. Они необходимы на всех этапах отбора кандидатов – начиная от оценки резюме соискателей и заканчивая выбором между финальными кандидатами. Рекрутер, не имеющий аналитических способностей, не способен осуществлять эффективный подбор персонала. У такого специалиста могут быть две крайности: либо он приглашает на собеседование всех подряд, не вдаваясь в детали профессионального опыта кандидатов, либо он ищет стопроцентное «попадание» резюме кандидата с требованиями к вакантной должности. И в том и в другом случае шансы на оперативный и качественный подбор персонала существенно снижаются. Кроме того, заказчики вакансий, как правило, более требовательны к представленным им кандидатам: они уже привыкли к тому, что рекрутер частенько «чудит», предоставляя откровенно неподходящих кандидатов, и не особенно доверяют его профессионализму.
Способность к объективной оценке, отсутствие стереотипного мышления, проактивность
Способность к объективной оценке применяется в процессе собеседования: оценивая, что и как говорит кандидат, рекрутер не должен ошибиться, выявляя те или иные компетенции кандидата. Даже если рекрутеру очень нравится общаться с кандидатом, он кажется ему интересным собеседником, нельзя делать вывод о том, что кандидат подходит. Рекрутеру важно правильно интерпретировать ответы кандидата, а не сводить собеседование к светской беседе и тем более не делать интуитивно никаких выводов относительно кандидата.
Приведу пример. В крупную строительную компанию требовался менеджер по привлечению клиентов на аренду объектов коммерческой недвижимости. На собеседование пришел кандидат: презентабельная внешность, дорогой костюм, вежливый и улыбающийся во все тридцать два зуба. Рекрутер был покорен. На собеседовании кандидат взял инициативу в свои руки, рассказывая рекрутеру о путешествиях, которые он совершил, книгах, которые он прочитал, философиях, которые он постиг. На протяжении всего собеседования рекрутер не задал ему ни одного вопроса, касающегося его резюме. Когда кандидат соизволил перейти к профессиональному опыту, он рассказал только то, что посчитал нужным. Свои немногочисленные, а возможно, и вовсе несуществующие результаты он описал так феерично, преподнеся свою персону как редкое сокровище, что бедный рекрутер мысленно уже оформлял этого кандидата на работу. Кандидат был представлен коммерческому директору. Коммерческий директор также поддался обаянию кандидата. Кандидат был принят на работу. В процессе работы вновь принятый сотрудник показал отвратительные результаты: он рассорился с крупным клиентом, переданным ему на сопровождение, на переговорах вел себя агрессивно и достаточно истерично, вызывая недоумение потенциальных клиентов, не смог привлечь ни одного нового клиента, не сдавал отчетность руководству, искренне считая эту обязанность ненужной и обременительной. С кандидатом расстались. Уходил он очень некрасиво и, пожалуй, еще более феерично, чем приходил. Вот к чему приводит отсутствие объективной оценки кандидата со стороны рекрутера.
