Несомненно определенную роль играет и направленность информационного воздействия. Так, если общество ориентировано на сравнение «как было и как стало», а не на «как у него и как у меня», оценка качества трудовой жизни может быть также скорректирована.
Помимо прямых факторов, влияющих на качество трудовой жизни, следует выделить и косвенные факторы, к числу которых можно отнести политические, экономико-правовые, социальноиндивидуальные, технико-технологические и организационно
управленческие. Вместе с тем, их оценка конкретным работником осуществляется через призму своего жизненного опыта, а также знаний о том, каким может или должно быть, то есть и в данном случае через информационное поле. Именно поэтому оценка качества трудовой жизни должна осуществляться не только на основе анализа степени удовлетворенности субъектами социально-трудовых отношений отдельными показателями трудовой жизни, но и на основе объективных показателей, характеризующих их реальное состояние.
Однако, такое косвенное воздействие характерно только для оценки качества трудовой жизни с позиции работника. При оценке качества трудовой жизни с позиции общества и государства эти косвенные показатели выступают уже как прямые. Такая же ситуация, но в меньшей степени, возможна и для оценки качества трудовой жизни с позиции работодателя. Тогда как прямые факторы, обозначенные выше, не оказывают применительно к указанным субъектам существенного влияния.
В научной литературе выделяется совокупность показателей, позволяющих оценить качество трудовой жизни. Анализ работ дает основание для вывода, что в современной науке не сложилось единого подхода в определении их количества и видового состава. Данная ситуация во многом определяется тем, что в основу исследования заложены разные концепции мотивации персонала (А. Маслоу, К. Адельфер, Д. Маккеланд, Ф. Герцберг и др.). В отдельных источниках ряд показателей раскрывается через факторы, определяющие качество трудовой жизни[68].
На наш взгляд, учитывая интегральный характер такого показателя, как качество трудовой жизни, и необходимость обеспечения единообразия анализа независимо от объекта оценки (субъекта, отрасли, территории, возрастного состава), целесообразно выделение универсальных показателей. Такой подход позволит обеспечить возможность сравнения и соотнесения показателей качества, осуществлять мониторинг, своевременно вырабатывать направления совершенствования и оптимизации социально-трудовых отношений, трудовой жизни независимо от объекта оценки качества трудовой жизни. При этом оценка таких показателей будет осуществляться посредством применения разных методов исследования.
