Альтернативой существующего положения дел являются:
• централизация хранения и обработки информации корпоративного уровня, формирование единой корпоративной информационной среды (workspace);
• унификация всей корпоративной нормативно-справочной информации (НСИ), применение алгоритмов и технологии синхронизации метаданных;
• использование для решения аналитических задач корпоративного уровня специализированных аналитических систем со встроенной предметной функциональностью, ограничение сферы применения электронных таблиц небольшими задачами локального характера;
• более широкое применение коммуникационных возможностей современных систем управления. К таким возможностям относятся доступ к управленческой информации через Интернет, описание процессов управления (workflow), создание среды коллективной работы пользователей с необходимым соблюдением прав доступа к информации.
Еще одной важной функциональной сферой, имеющей непосредственное отношение к перечисленным выше пяти проблемным областям корпоративного управления и стратегического менеджмента, является управление человеческими ресурсами компании. Заметим, что термин «управление человеческими ресурсами» (human resources management – HRM) существенно шире, чем «управление персоналом» (personnel management): в то время как управление персоналом ориентировано на рутинные процессы, управление человеческими ресурсами имеет стратегическую ориентацию и уделяет первостепенное внимание развитию компетенций сотрудников и интеллектуального потенциала компании в целом.
Основная проблема в области управления человеческими ресурсами заключается в недостаточном вовлечении менеджеров и предметных специалистов компании в разработку стратегий и планов (в частности, ИТ-стратегии). В результате возникает проблема «приживаемости»: даже выверенные и тщательно обоснованные стратегии и планы не до конца осознаются людьми и не принимаются теми, кому предстоит их реализовывать. Кроме того, следует выделить такие факторы, как недостаточная квалификация персонала и несоответствие знаний и навыков сотрудников характеру решаемых задач, а также фактор недостаточной мотивации персонала.
Способами преодоления проблем «человеческого фактора» являются налаживание коммуникаций и принципов коллективной работы в единой информационной среде (в том числе и при формировании стратегий и долгосрочных планов), обеспечение требуемой квалификации персонала за счет обоснованной кадровой политики и стратегий подготовки и переподготовки персонала, а также внедрение соответствующих систем мотивации.
