В тексте доклада по его итогам содержалось следующее определение управления результативностью:
Стратегия, применимая к любой деятельности организации в области кадровой политики, корпоративной культуры, стиля управления и систем коммуникации. Характер стратегии определяется спецификой организации и различен в разных компаниях.
Было высказано предположение, что так называемая «система управления результативностью» (performance management system – PMS) соответствует описываемой системе, если организация отвечает ряду условий:
• доносит видение своих целей до всех сотрудников;
• устанавливает целевые показатели результативности подразделений и отдельных сотрудников, увязанные с общими целями;
• осуществляет формализованный контроль промежуточных результатов;
• использует процесс оценки для выявления результатов обучения, развития и вознаграждения сотрудников;
• оценивает ход процесса в целом в интересах повышения эффективности;
• использует регулярные процедуры аттестации для информирования сотрудников о целевых показателях результативности.
Исследование 1992 г. показало, что 85 % организаций, имеющих системы управления результативностью, оплачивали труд своих работников по результатам (для сравнения, в исследовании CIPD 2003 г. об оплате по результату в своих организациях сообщили 31 % респондентов). В 76 % таких компаний оценивались уровни производительности (59 % в 2003 г.). Основной акцент делался на постановку и корректировку задач, причем авторы исследования отмечали:
…определенную лакуну в такой сфере, как выявление потребностей в развитии в долгосрочной перспективе. …Схемы, ориентированные на результат, грешат чрезмерным вниманием к тому, что должно быть достигнуто, недооценивая вопрос о том, каким образом это будет сделано.
Было также отмечено движение некоторых организаций к внедрению анализа компетенций, однако не вполне последовательное.
Два исследователя из IPM (Бивен и Томпсон[7]) сообщили о возникновении систем управления результативностью, имеющих характер интегрированных процессов, соотносящих различные виды деятельности по управлению персоналом с бизнес-задачами организации. Они описали два варианта развития в направлении интеграции:
• Интеграция с ориентацией на вознаграждение отводит главную роль в изменении поведения сотрудника оплате труда по результатам и нередко недооценивает влияние других видов деятельности по управлению персоналом. Эта форма интеграции стала господствующей.
