Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR | страница 51
• Придерживайтесь правила 80:20–80 % времени говорит кандидат, оставшиеся 20 % – вы.
• Не пытайтесь быть психологом и экстрасенсом, не додумывайте и не предполагайте – проверяйте и уточняйте всю информацию о кандидате. В том числе используйте для этого два вопроса, о которых я уже говорила: «Чем это хорошо/плохо?», «Чем это хорошо/плохо для вас?»
• Будьте проще, задавайте прямые понятные вопросы. Провокационные вопросы неконструктивны и почти всегда бесполезны (а часто непонятны самому задающему); обезличенные и другие проективные вопросы без специального обучения и интервью, целиком выверенного в том же стиле, будут звучать странно и результата не дадут.
• Помните, что нет плохих кандидатов – есть подходящие и не подходящие для данной вакансии.
И в заключение – три основных признака, по которым можно понять, что интервью прошло удачно:
1. У вас достаточно информации о соответствии кандидата позиции
Конечно, перезвонить кандидату и задать вопрос, который был пропущен при встрече, не преступление. Но если уточнения требуют 5, 10, 15 вопросов – значит, интервью было проведено плохо.
2. Есть возможность принять решение
Это означает, что информации не просто достаточно – она не вызывает вопросов и состоит из фактов, а не ваших домыслов. В этом случае, как правило, нет необходимости брать паузу – решение о прекращении или продолжении общения с кандидатом можно принять сразу.
3. Имеются подробные записи
Интервью – это не встреча кандидата Ивана Иванова с вами лично, это его встреча с компанией, которую вы представляете. И результаты должны быть задокументированы так, чтобы их можно было передать всем заинтересованным лицам. Помимо всего прочего, это позволит избежать глупой ситуации, когда на трех интервью с разными представителями компании кандидата спрашивают об одном и том же
Оцените знание рекрутером отрасли
Оцените знание рекрутером бизнеса работодателя
Оцените понимание рекрутером специфики позиции
Дайте оценку качеству общения рекрутера (по пятибалльной шкале от 1 до 5, где 1 – самый низкий уровень, 5 – самый высокий)
Было ли у вас личное интервью с рекрутером?
Оцените знание рекрутером отрасли
Оцените знание рекрутером бизнеса работодателя
Оцените понимание рекрутером специфики позиции
Оцените уровень заинтересованности в вас рекрутера
Оцените уровень деликатности рекрутера
Принятие первых решений
Шаг шестой: анализируем и делаем выводы
