Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR | страница 40
Обратная ситуация такова: нанимающий менеджер слишком торопится, подгоняет всех участников процесса и находит подходящего кандидата за несколько месяцев до предполагаемого вступления в должность. Неудивительно, что кандидат пожимает плечами и уходит. После чего поиск выходит на второй круг – теперь уже в скоростном режиме. Чтобы избежать таких недоразумений, пользуйтесь методом обратного отсчета. А кроме того, заранее позаботьтесь о том, чтобы позиция была утверждена, включена в штатное расписание и со всеми согласована. Тогда вам не придется заставлять с трудом найденного сотрудника ждать приема на работу, рискуя его потерять.
Помните, что чем активнее клиент участвует в поиске, тем лучше для всех, поэтому на этапе составления плана постарайтесь наладить с ним максимально открытые отношения. В том числе, чтобы в любой момент можно было скорректировать план, если что-то пойдет не так. Кстати, не лишним будет посвящать клиента (если он согласен вникать) даже в самые мелкие детали своих действий – кому вы будете звонить в первую очередь, по каким компаниям станете искать рекомендателей, каким алгоритмом воспользуетесь при поиске в открытых источниках. Здесь работает принцип, который часто применяется в рекламе косметических средств: показывается химическая формула шампуня, которая вам, если задуматься, ни о чем не говорит. Однако благодаря этому вам кажется, будто теперь вы понимаете, чем именно моете голову. Точно так же и у клиента, когда вы в деталях рассказываете ему о процессе поиска, создается ощущение, что он его полностью контролирует – а это дорогого стоит.
В заключение скажу, что самое главное в плане поиска – не забывать сверять его с реальным положением дел и не бояться корректировать, если что-то идет не так. Одинаково вредно как игнорировать составленный план, так и неуклонно следовать ему, не обращая внимания на свидетельства его неэффективности. Впрочем, эти прописные истины вам наверняка и так известны, так что просто будьте внимательнее!
Анализ полученных резюме
Шаг четвертый: вдумчиво читаем и сортируем отклики
Эта глава будет очень короткой. По одной простой, но крайне важной причине: резюме – это лишь 5 % информации о кандидате!
Остальные 95 % можно получить только в ходе коммуникации – по телефону или при личной встрече. Самая большая ошибка при анализе резюме – это пытаться «телепатически» определить, хороший ли сотрудник скрывается за несколькими абзацами текста, правильная ли у него мотивация, почему он часто или редко менял работу, рос ли профессионально, вольется ли в новый коллектив и т. д. И мое любимое: проработает ли он в компании много-много лет.
