Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR | страница 30
Соблазн отмахнуться от всей этой «эйчарской ерунды», которой многим кажутся пресловутые soft skills, и сосредоточиться на профессиональных качествах кандидата, очень велик. Не все ли равно, что там у него с коммуникабельностью и настроем? Главное – чтобы хорошо делал свою работу! Слабое место такого подхода в том, что он не учитывает интересы компании в целом. Ведь новому сотруднику придется взаимодействовать с коллегами, и от того, как он впишется в коллектив (как бы «эйчарски» это ни звучало), во многом зависит эффективность работы остальных. Кроме того, у каждой компании есть определенный имидж, и сотрудник, чьи личные качества явно ему противоречат, – это еще и угроза репутации бизнеса.
Мотивация – та часть профиля кандидата, о которой, к сожалению, часто забывают как менеджеры, так и рекрутеры. И даже не то чтобы забывают, но как-то не слишком придают ей значение. Именно по этой причине сотрудники часто увольняются еще до окончания испытательного срока. Выйдя на работу, человек очень быстро понимает, что его ожидания категорически не совпадают с тем, что может предложить ему компания, и предпочитает поскорее с ней расстаться. Чтобы избежать таких ситуаций, необходимо разобраться с мотивацией кандидата. И сделать это стоит на этапе формирования ТЗ.
Порой клиенту сложно сформулировать ответ на вопрос «Что получит сотрудник на этой позиции?». Не менее сложно ответить и кандидату: «Что я хочу от новой работы?» В этом случае можно помочь и клиенту, и кандидату измерить мотивацию. Можно использовать схему ниже и в процентах определить, насколько ваше предложение интересно кандидатам, по трем параметрам: профессиональная мотивация (содержательный интерес – что делать?), карьерная мотивация (признание) и материальная мотивация (оплата труда, соцпакет).
Если по всем трем параметрам уровень мотивации будет хотя бы немного выше 50 %, вероятность того, что человек не только согласится на ваше предложение, но и надолго останется в компании, довольно высока. Если по двум параметрам мотивация высока, а по третьей хоть на пару процентов ниже уровня удовлетворенности, то будьте уверены: кандидат станет рассматривать и другие предложения о работе.
Измерять мотивацию можно не только для формирования требований к кандидату, но и на интервью. В этом случае следует предложить кандидату самому определить уровень своей удовлетворенности текущим или предыдущим местом работы, после чего сопоставить результаты с тем, что может предложить ему ваша компания. Нередко после этого кандидату становится понятно, что вакансия ему не подходит. Казалось бы, это плохо для работодателя – особенно если кандидат устраивает его по всем параметрам. Однако не стоит забывать, что мотивация – ключевой параметр. И лучше узнать о несоответствии ожиданиям потенциального сотрудника на интервью, чем на второй неделе его работы в компании.
