То же самое иногда случается, когда человек осознает, что у него развита потребность в безопасности. А кто лучше других увидит риски? Кто сможет представить самые лучшие рекомендации по повышению надежности работы?
Так что дам вам полезный совет. Не делайте двух вещей. Не осуждайте людей за потребности, которые они проявляют, и не боритесь с собственными.
Если вы будете осуждать людей за их потребности, то не сможете эффективно пользоваться инструментами мотивации. Ваши эмоции сотрудник распознает без труда и просто не поверит в вашу искренность.
Бороться с собственными потребностями – занятие неблагодарное. Оно отнимает много времени и сил. И, как правило, не приводит к каким-либо значимым результатам. Так что могу порекомендовать осознать свои ведущие потребности, честно их признать и использовать на полную катушку.
Плохих потребностей вообще быть не может. Как и хороших. Они просто есть. И ими нужно пользоваться.
И хочу еще раз напомнить, что мотивацию по модели четырех потребностей мы должны определять, используя в первую очередь вербальные индикаторы, то есть то, какими словами человек объясняет свои поступки.
Не зацикливайтесь на потребности в достижении
Потребность в достижении является очень мощным двигателем как в личном развитии, так и в карьере. И вполне естественно, что многие руководители хотят видеть у себя сотрудников, обладающих именно таким складом. Однако нужно учитывать, что эта потребность проявляется не только в выполнении рабочих задач. Она влияет и на жизненную позицию человека, и на его отношения с окружающими. Например, явный «достиженец» чаще других будет отстаивать свою позицию в случаях, когда он не прав. Ведь в качестве результата он для себя ставит именно победу в споре. Поэтому в коллективах, где работает большое количество сотрудников, ориентированных на достижение, количество конфликтов значительно выше, чем в сбалансированных.
Если же у вас нет выбора, например если вы возглавляете подразделение продаж, в которых эта потребность очень востребована, то постарайтесь переориентировать своих людей. Пусть они видят результатом своих действий разумный компромисс. А о том, как это сделать, более подробно мы поговорим в разделе «Обратная связь».
Как создать полное описание мотивации сотрудника
Теория Маслоу и модель четырех потребностей позволят вам получить полную картину мотивационных факторов, действующих на сотрудника. Но для того, чтобы качественно описать мотивацию человека, нужно научиться правильно работать с обеими моделями. Так как они не подменяют друг друга, а дополняют.
