Дабы разобраться в сложившейся ситуации, мне пришлось провести несколько дней, что называется в «эпицентре» событий. Оказалось, что новые директора (первый это внешний кандидат, второй это бывший менеджер отдела, которого повысили до уровня директора магазина) применяли «своеобразный» стиль управления в отношении своих подчиненных, который вызвал массу негатива и волну увольнений. Часть сотрудников уволились сами, другую часть принуждали увольняться «по собственному желанию», так как они были новому директору магазина не удобны по тем или иным причинам. Соответственно люди, прощаясь с компанией подобным образом, несли негатив в массы. Здесь срабатывал принцип «сарафанного» радио, в высокой эффективности которого я в очередной раз смогла убедиться. Излишне говорить о том, что стандартные способы привлечения кандидатов в вышеуказанном городе уже не действовали.
Для решения проблемы, пришлось не только попрощаться с директорами магазинов (один из которых не вынес испытание властью, а другой, в принципе, не подходил компании), но и встречаться с уволенными сотрудниками. В процессе общения необходимо было понять, насколько человек соответствовал занимаемой должности (если соответствовал, и еще находился в поисках работы, то заново делать ему предложение выйти в нашу компанию). Кроме этого был написан ряд имиджевых статей о нас, как о привлекательном работодателе. Только спустя несколько месяцев ситуацию удалось переломить.
Итак, профиль вакансии составлен, объявление в источниках размещено. Наступил момент, когда Вы начали получать активный отклик от кандидатов. Вам пришло 120 резюме. Что же делать? Приглашать всех до одного, кто откликнулся? Но тогда не хватит и целой жизни, чтобы проинтервьюировать желающих. Опять же, велика вероятность того, что уже через пару минут общения станет очевидным, что интервью не задалось, человек не подходит, а Вы только зря потратили свое и чужое время.
Выход есть, и это Скрининг, т. е. рассмотрение и отсев соискателей на стадии просмотра резюме по формальным признакам, таким, как: образование, должность, опыт работы. Личностные качества и психологические особенности при этом не оцениваются.
Резюме – это лаконично изложенная информация о претенденте, касающаяся его опыта работы, достижений, профессиональных навыков, уровня образования и пр., ознакомившись с которой представитель работодателя может принять решение о том, стоит ли данного человека приглашать на собеседование и рассматривать его в качестве потенциального работника.
