• среднее время закрытия вакансии по топ-менеджерам составляет от 60 до 90 дней, по среднему, линейному менеджменту и ключевым специалистам – от 20 до 30 дней;
• доля сотрудников, проходящих обучение в крупных компаниях, составляет 40–80 %, в средних и малых компаниях—5-15 %;
• значительные расходы на обучение предусмотрены в бюджетах крупных и средних компаний – 6-10 % общих расходов компании;
• норматив превышения роста производительности труда над ростом ФОТ составляет в среднем от 5 до 10 % (данные только по крупным компаниям).
Методика Дж. Филипса
1. Оценка инвестиций в ЧР-подразделение: Расходы службы персонала/Операционные расходы.
Оценка отдачи на инвестиции в персонал (return of investment-ROI) по формуле: ROI = (Доход – Затраты)/Затраты × 100%.
2. Оценка инвестиций в ЧР-подразделение: Расходы службы персонала/Количество работников.
3. Показатель отсутствия на рабочем месте: Прогулы + Количество сотрудников, уволившихся неожиданно.
4. Показатель удовлетворенности (качество трудовой жизни): число удовлетворенных своей работой сотрудников, выраженное в процентах (определяется методом анкетирования).
5. Критерий, определяющий единство и согласие в организации (на основе опроса, статистических данных).
Методика Д. Ульриха
1. Показатель производительности на единицу сырья, одного работника или единицу зарплаты.
2. Показатель скорости бизнес-процессов.
3. Моральный климат в организации (оценивается с помощью анкетирования, интервью сотрудников).
4. Организационные возможности: сравнивается скорость бизнес-процесса до инновации и после.
5. Расходы при организации кадровых мероприятий (аналог ROI).
На практике эффективность функционирования системы управления человеческими ресурсами определяется в первую очередь ее вкладом в достижение организационных целей компании. Однако реальная эффективность данной системы может быть установлена только из сопоставления степени реализации бизнес-целей с затраченными на это средствами. Интегральный показатель (эффективность организации в целом) трансформируется во множество других на более низких уровнях, отражая в том числе и эффективность управления человеческими ресурсами.
В связи с этим в методике оценки эффективности системы управления человеческими ресурсами можно выделить два вида эффективности, обусловленных природой социально-экономических целей данной системы: экономическую эффективность и социальную эффективность.
Приведем наиболее распространенные показатели оценки эффективности системы управления человеческими ресурсами в современных организациях.
