Системный подход к управлению человеческими ресурсами организации предполагает эффективное управление не только внутренними, но и внешними процессами в области трудовых отношений. Внешняя среда для любой организации, а для кадрового менеджмента тем более, является постоянным источником проблем.
Инфраструктура (лат. infra — ниже, под и structura — строение, расположение) – комплекс взаимосвязанных обслуживающих структур или объектов, обеспечивающих функционирование системы.
К основным элементам инфраструктуры кадровой службы российской организации можно отнести:
• трудовую инспекцию;
• военкомат;
• Пенсионный фонд;
• кадровые агентства;
• муниципальные службы занятости;
• СМИ;
• учебные заведения и др.
Умение приспосабливаться к факторам воздействия внешней среды (инфраструктуры), предупреждать их угрозы, выстраивать деловые отношения характеризует важнейшую сторону жизнедеятельности современного кадрового менеджмента.
Любая система управления, в том числе управления человеческими ресурсами, для эффективного функционирования должна быть обеспечена ресурсами, в первую очередь финансовыми. Как уже отмечалось в первом уроке, реализация концепции управления человеческими ресурсами предполагает стратегический и инвестиционный подход к формированию и развитию трудового потенциала организации.
В этих целях используется бюджетирование кадровых служб — универсальный и многоплановый инструмент, позволяющий не только рационально планировать деятельность кадровой службы, но и прослеживать динамику каждой статьи, выявлять определенные закономерности в развитии компании, понимать их взаимосвязь, определять резервы сокращения издержек.
Процесс бюджетирования состоит из трех основных этапов:
• составление бюджета, или планирование доходов и расходов[6];
• исполнение и контроль бюджета;
• анализ исполнения бюджета.
1. Составление бюджета, или планирование доходов и расходов, начинается с анализа собственной деятельности и определения расходов, которые необходимы для ее осуществления. В качестве периода планирования и бюджетирования чаще всего определяют год.
Перечень функциональных блоков бюджета кадровой политики компании включает:
• определение потребности в персонале, оптимизацию организационной структуры;
• подбор персонала (объявления, услуги рекрутеров, оплата Интернета, платных сайтов рекрутеров);
• адаптацию новых сотрудников (расходы на разработку и проведение вводных курсов);
• обучение и развитие персонала (гонорары внешним тренерам и преподавателям, организация стажировок, оборудование учебного центра);
