• Поднять свою самооценку.
• Найти нового работодателя, «продаться» подороже.
• Получить противоядие от академического яда (переучился).
• Уесть коллег.
• Народ вокруг растет, не отстать бы (страховка).
• Получил новую должность, но «плаваю» – опыта нет.
• Расширить разрез глаз (шире смотреть на вещи).
• Впрок – вдруг когда пригодится.
• По привычке – я всю жизнь учусь.
• Давно мозгами не двигал.
• Обрести новые знакомства – поднадоели те, кто вокруг.
• Но что-то же надо делать!
• Сдвинуть парадигму (это сказал архитектор). («А ведь это мог бы быть новый продукт, – подумал я, – сдвиг парадигмы на 2,5 см с обезболиванием».)
• Время изменилось, не хочу оставаться динозавром (так сказал один собственник).
Можно ли всем этим людям предлагать одинаковый, универсальный образовательный продукт?
Если у вас 11 слоев глубоких знаний, 23 слоя навыков и 4 иностранных языка за душой и все это вы не можете продать на рынке больше чем за 1000 долл. в месяц, станет ли лучше, если у вас будет 13 слоев знаний, 27 слоев навыков и 7 иностранных языков? Какова вероятность того, что вам удастся продать это значительно дороже?
Знания – крылышки, и они же оковы, гирьки на ногах. Знания, навыки – это всего лишь закачка бензина в бак. Ответа на вопрос: куда поедем и зачем и поедем ли вообще? – на этом этапе нет. В разделе «Жизненный цикл» (см. выше) я назвал это «нулевым этапом» любого проекта.
Кейт Роллаг в статье, опубликованной в MIT Sloan Management Review, приводит интересные факты.
1. Более 25 % всех работников в США служат в своих компаниях меньше года, и более 33 % – меньше двух лет. В среднем американцы в промежутке от 18 до 37 лет меняют место работы 10 раз. В связи с этим перед топ-менеджерами все чаще стоит задача в кратчайшие сроки добиться от новичков эффективной работы и результативности – процесс, известный как rapid on-boarding.
2. Расходы на обучение и адаптацию вновь нанятых сотрудников колеблются от 1 до 2,5 % общего годового дохода компании. Время, необходимое для того, чтобы сотрудник начал работать в полную силу, составляет 8 недель для менеджеров младшего звена, 20 недель – для среднего и более 26 – для топ-менеджмента.
3. Возможности нового сотрудника достигают максимума примерно через полтора года работы, после чего происходит спад. Стоит ли в этом случае так уж ценить лояльность?
Некоторые соображения по поводу преподавательского корпуса.
• На Западе преподает много ветеранов бизнеса, это почетно, здесь так принято, у нас ветеранов, да еще и отошедших от активного бизнеса, почти нет (бизнесы слишком юны, большинство предпринимателей и бизнесменов еще не успели состариться).
