И все-таки именно личные рекомендации (45 процентов случаев) или личное знакомство с будущим работником (40 процентов) — самые распространенные у нас источники информации о будущих работниках.
Вообще-то естественно поинтересоваться деловыми качествами претендента у тех, кто его знает. Но рекомендации, по которым приходят на работу молодые чиновники, вряд ли касаются их профессиональных достоинств: рекомендуют претендентов, как правило, их знакомые и знакомые знакомых, родственники и знакомые родственников.
Городские администрации несколько чаще, чем областные и федеральные, нанимают специалистов "с улицы" или через службы занятости: работа здесь настолько мало престижная и низко оплачиваемая, что отбирать новых сотрудников не из кого.
Итак, процедуры "входа" работников в государственные и муниципальные администрации чаще всего не дают возможность отбирать их "по заслугам", зато обеспечивают начальство лояльными людьми.
Сами управленцы критикуют конкурсный отбор за медленность, негибкость, дороговизну и к тому же не верят, что по конкурсу можно отобрать именно того сотрудника, который нужен на данном рабочем месте. Тут есть свои резоны: объективные процедуры найма на работу нуждаются в особой инфраструктуре, которая у нас совсем не развита, — нет надежных "кредитных историй" соискателей, нет культуры рекомендаций и доверия рекомендателям, нет достоверных рейтингов вузовских дипломов, не разработаны тесты и процедуры конкурсного отбора. Иными словами, работодатель, решившийся на конкурентное сравнение соискателей, не освобождает себя от потока ложных сигналов.
Но руководители умалчивают о том, что отбор по конкурсу уменьшает их власть, и поэтому вряд ли будут они сторонниками подобных нововведений. Чтобы избежать этого, они, например, настаивают на своем праве нанимать без конкурса человека, состоящего в кадровом резерве.
Предвидение карьеры: как работают "лифты"
Веберовский "идеальный бюрократ" должен быть обеспечен долговременной и предсказуемой карьерой, переходя с уровня на уровень иерархии внутри организации. Вся система стимулов перспективна и "отсрочена", чтобы каждый был уверен, что его сегодняшние усилия вознаградятся в будущем, что его статус и заработок будут расти в зависимости от стажа успешной работы.
Но это возможно, только если постоянно продвигаются все: чиновники среднего уровня освобождают места низшим, а чиновники высокого ранга — средним. Продвижение будет бесспорным, если система относительно замкнута, принимая на средние и высшие должности людей со стороны только в виде исключения.
