Далее по важности для продвижения следуют умение подать себя, связи и знакомства, знание тонкостей "аппаратной" работы, лояльность по отношению к руководству — качества, связанные с личной преданностью, со служением лицам, а не делу.
Итак, две трети наших собеседников верят в то, что в их организации компетентность и образованность важнее лояльности. Мы, честно говоря, ожидали обратных результатов. Однако напомним: продвижение начинается после того как человека приняли на работу, а на работу чиновников сегодня берут главным образом на основе личных связей и рекомендаций, которые должны обеспечить необходимый минимум лояльности. Возможно, наличие подобного "фильтра на лояльность" при входе и позволяет руководству меньше контролировать ее потом.
Перспектива карьеры и готовность уйти из организации
Лишь менее половины из числа опрошенных определенно не хотели бы перейти на другую работу. Остальные либо определенно хотели бы этого, либо сомневаются и не дают однозначного ответа (29%). Ответы на дополнительные контрольные вопросы говорят о том, что склонность к уходу на деле еще сильнее.
Две трети опрошенных не исключают для себя возможности уйти не просто из данной организации, а вообще с государственной или муниципальной службы: она явно недостаточно притягательна для молодых профессионалов. Скорее, эта служба — способ накопить человеческий и социальный капитал для другой деятельности, чаще всего в бизнесе.
Можно утверждать, что более или менее на уход нацелены примерно 20 — 30 процентов молодежи в исследованных областных, почти половина — в городских администрациях и 60 процентов — в федеральных министерствах.
Когда молодые люди уверены, что продвижение основано на лояльности и "анкетных данных", связь в их сознании между хорошей работой и карьерным успехом исчезает, перспективы продвижения остаются туманными, а контроль за карьерой оказывается в руках начальства. Это и побуждает лучших работников уходить из организации. Включаются механизмы негативного отбора: остаются те, кто похуже.
Если же молодые чиновники считают, что в их организациях "продвигают по заслугам", то вероятность их ухода становится существенно — на 17 процентов! — ниже.
Сотрудники федеральных министерств, при прочих равных, относительно чаще хотят сменить работу, чем служащие обследованных городских администраций, а последние чаще, чем областных. Зарплата в областных администрациях максимальна, а в городских — минимальна. Федеральные чиновники при относительно низкой заработной плате (прежде всего в сравнении с ее уровнем в столичном частном секторе) располагают вдобавок весомыми возможностями устроиться на работу получше. Вообще стоит заметить, что областные администрации, с точки зрения положения персонала и его приверженности организации, оказались во многом сильнее и городских, и федеральных, а федеральные министерства — самыми слабыми.
