, который вы можете обеспечить вашей компании.
6 сентября
Оценка исполнителя
Философия, на которой базируется оценка исполнителя, теснейшим образом связана с его возможностями.
Эффективные руководители обычно разрабатывают собственную форму оценки исполнителя, которая включает описание обязанностей служащего на его предыдущей и настоящей должности, решаемых им задач и результатов его работы. Можно также отразить следующие аспекты.
1. В чем он преуспел?
2. В чем он, вероятно, сможет преуспеть?
3. Как получить полную отдачу от его сильных сторон?
4. Хотел бы я, чтобы мой сын или дочь работали под началом этого человека?
– почему да?
– почему нет?
Такая оценка предполагает намного более критический подход к человеку, чем обычная процедура. Но она дает представление о его сильных сторонах. Лишь последний вопрос касается не деловых характеристик сотрудника, а его моральных качеств, очень важных для руководителя. Подчиненные, особенно молодые и честолюбивые, формируют себя по образу и подобию авторитетного начальника. Поэтому нет ничего более развращающего и разрушительного в компании, чем влиятельный, но, например, коррумпированный руководитель. Именно из-за нравственного несовершенства такого человека нельзя назначать на руководящую должность, несмотря на его деловые способности.
СОВЕТ ДНЯ. Оценивая исполнителя, придерживайтесь схемы, описанной в этой главе.
7 сентября
Развитие подчиненных
Организация формирует людей: она либо развивает их, либо портит.
Организация либо помогает работникам расти, либо тормозит их развитие. Что мы знаем о развитии людей? Немного. Мы, конечно, знаем, чего делать не нужно, но не знаем ответа на вопрос «что делать?». Во-первых, не стоит сосредотачиваться на человеческих недостатках. Но при этом нужно исходить из того, что придется использовать имеющийся человеческий материал, а не тот, какой бы мы хотели иметь. Во-вторых, нельзя рассматривать развитие людей в узком смысле. Конечно, человек должен получить определенные знания и навыки, но развитие означает больше: оно необходимо и для карьеры, и для жизни. Текущая работа должна вписаться в эту долговременную цель.
Особое внимание следует обратить на подающих надежды молодых сотрудников. Для них руководитель может установить высокие требования, исходя из потенциальных возможностей. Планку всегда можно опустить, а вот поднять – труднее. Необходимо научиться открывать и использовать сильные стороны человека. Чтобы добиться успеха в развитии подчиненных, установите жесткие требования, а затем уделите достаточно времени и сил оценке исполнения. Обсудите с сотрудником, что год назад планировалось сделать и в чем он преуспел.
