ЛИКВИДАЦИЯ РАЗРЫВА МЕЖДУ РИТОРИКОЙ И РЕАЛЬНОСТЬЮ
Исследования, проведенные Граттоном с соавторами (1999), показали, что между приведенными риторическими заявлениями и жизнью существует своего рода пропасть. Менеджеры могут приступать к работе, намереваясь осуществлять некоторые или все перечисленные действия, но выполнить это намерение на практике – «использовать теорию» – зачастую дело нелегкое. Это связано с особенностями процессов: иные приоритеты компании, сжатые сроки, ограниченная поддержка со стороны линейных руководителей, неадекватная инфраструктура вспомогательных процессов, нехватка ресурсов, сопротивление переменам и отсутствие доверия. Общая цель УЧР заключается в том, чтобы построить мост через эту пропасть, делая все возможное для подтверждения всех ожиданий эффективными действиями. Для этого сотрудники подразделения ЧР должны помнить, что достаточно легко предлагать новую и новаторскую практику и политику. Гораздо сложнее заставить их работать. Поэтому сотрудникам необходимо понимать, что (как полагают Перселл и соавторы (2003)) все решают линейные менеджеры нижнего звена, претворяющие в жизнь политику ЧР, и действовать соответственно.
ПОЛИТИЧЕСКИЕ ЗАДАЧИ УЧР
На основании моделей УЧР, перечисленных ранее целей и определений УЧР Кэлдуэлл (2004) выделил 12 политических задач:
1. Управление людьми как активом, имеющим фундаментальное значение для конкурентного преимущества организации.
2. Приведение политики УЧР в соответствие с политикой компании и корпоративной стратегией.
3. Выработка тесного соответствия между политикой, процедурами и системами ЧР.
4. Создание более гибкой организации с меньшим количеством иерархических уровней, способной более быстро реагировать на изменения.
5. Поощрение командной работы и сотрудничества, выходящих за рамки внутренних организационных границ.
6. Выработка внутри всей организации философии подхода, ориентированного на клиентов: «Покупатель – прежде всего».
7. Предоставление работникам права управлять своим собственным развитием и обучением.
8. Развитие стратегий вознаграждения, предназначенных подкреплять культуру, ориентированную на качество работы.
9. Усиление вовлеченности работников посредством улучшения внутренней коммуникации.
10. Развитие у работников большей приверженности организации.
11. Усиление ответственности линейных менеджеров за политику ЧР.
12. Разработка роли менеджеров как помощников.
ХАРАКТЕРИСТИКИ УЧР
Далее приведены характеристики концепции УЧР, упоминаемые в работах основоположников этого направления и их последователей:
