В силу изложенного организационное поведение как явление представляет собой поведение работников, вовлеченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам. Эти процессы направляются усилиями руководителей всех звеньев управления.
Организационное поведение как форма трудового поведения обусловлено реакцией сотрудников на применение различных методов стимулирования, регламентацию деятельности, нормативные акты, административные воздействия, которые обеспечивают достижение целей организации.
Основная цель организационного поведения – способствовать более продуктивному осуществлению работниками своих должностных обязанностей и повышению удовлетворенности от работы.
Таким образом, организационное поведение как наука изучает внутренние связи, объединяющие индивидов, группы в организации, а также влияние организационных факторов на поведение работников. Важно обеспечить возможность внесения на основе изучения организационной среды необходимых изменений в права и обязанности работников, в их отношения, а также и в саму организационную среду.
Важным направлением этой деятельности является формирование рабочих групп и подбор их руководителей с учетом социально-психологических характеристик занятых, поскольку формирование в группу людей с различными качествами дает команду, способную к решению разнообразных задач. При анализе деятельности различных групп интерес представляют неформальные групповые нормы и процессы, как резерв роста производительности труда и производства. Задача администрации при этом – обеспечить единство целей организации.
3.1.3. Объект и предмет курса «Организационное поведение»
Изучение организационного поведения как прикладной науки направлено не столько на постижение личностных характеристик работников, хотя это немаловажно при формировании групп и влияет на их поведение, сколько на изучение способов влияния этих характеристик на отношение людей к организации и ее целям. В силу чего в последние годы наблюдается интерес к обратным связям: организации сами воздействуют на поведение людей, работающих в них. При этом акцент делается на анализ связей отдельных работников и организации на различных этапах карьеры, поэтому важно установить необходимые контакты между организацией и работниками. Однако, как показывают проведенные в последние годы исследования, нет четких представлений о том, кому принадлежит ведущая роль в формировании карьеры. Это говорит о том, что в современных условиях необходимы гибкие управленческие структуры и типы карьер.
