1) допущений и предпочтений тех, кто ее создал;
2) опыта, привнесенного их последователями.
Поддержание культуры на необходимом уровне непосредственно зависит от подбора работников, действий высших руководителей и методов социализации. Цель подбора – выявить и нанять людей со знаниями, умениями, способностями выполнять соответствующую работу успешно. Окончательный выбор кандидата определяется субъективной оценкой того, кто принимает решение, насколько данный кандидат будет отвечать потребностям и требованиям организации. Эта субъективная оценка часто предопределяется существующей в организации культурой.
Действия высших руководителей также оказывают значительное влияние на организационную культуру. Их поведение и то, что они провозглашают, устанавливают некие нормы, которые затем воспринимаются всей организацией.
Социализация же представляет собой процесс адаптации новых членов в организации, процесс восприятия ее культуры. Нередко организационная культура может служить более важным фактором предвидения поведения организации, чем сами по себе ее объективные характеристики.
2.10.2. Организационная культура и результативность деятельности
Следует принимать во внимание особенности культуры как отдельных организаций, так и национальной культуры предпринимательства. Без учета этих специфик нельзя эффективно заимствовать какие-то модели.
Понятие «культура» не имеет единого, разделяемого всеми определения. Культура и связанные с ней представления о ценностях не являются такими жесткими понятиями, как организация структуры и процесса, руководящие политические и деловые направления стратегии и бюджеты. Культура – это самый мягкий материал из всех, которые существуют. Но «мягкое» является «жестким» на преуспевающих предприятиях, поскольку под культурой часто понимается коллективное программирование мышления.
Организационную культуру можно описать при помощи признаков всеобщности, неформальности и устойчивости. Всеобщность организационной культуры означает, что она охватывает все сферы деятельности внутри организации.
Неформальность организационной культуры связана с тем, что ее формирование и функционирование почти не зависит от официальных, установленных в приказном порядке правил организационной жизни, и действует параллельно с формальным механизмом организации. Роль неформальных контактов определяется тем, что более 90 % деловых решений в современных корпорациях принимается не в формальной обстановке (на совещаниях, собраниях и т. п.), а при неофициальных встречах. Однако нельзя отождествлять организационную культуру со всеми неформальными контактами в организации. К организационной культуре можно отнести только те неформальные отношения, которые соответствуют принятым в организации ценностям. Например, личные разговоры сотрудников, несомненно, являющиеся неформальными контактами, могут не соответствовать принятому в организации отношению к производительности. Неформальность организационной культуры приводит к тому, что результаты ее действия практически нельзя измерить количественно: можно только сказать «лучше» стало или «хуже».
