понимаются желания людей проявлять усилия для достижения целей организации, чтобы удовлетворить собственные индивидуальные потребности. Поэтому при приеме на работу нового сотрудника первым шагом в рамках мотивационной системы должно быть его ознакомление с целями организации, ее структурой. Кроме того, сотрудник должен регулярно получать информацию о ситуации в организации и всех происходящих изменениях. Это служит удовлетворению важнейших потребностей человека: в безопасности, сопричастности, информированности и соучастии.
Основа реализации мотивационного механизма – ввод сотрудника в организационную культуру предприятия. Дальнейшая работа по мотивации персонала осуществляется в соответствии с целями и финансовыми возможностями организации, а также исходя из ценности того или иного сотрудника для организации и его рейтинга по результатам труда. На основе изучения потребностей выявляются мотивы – осознанные внутренние побуждения к действию. В соответствии с ними у работника формируются и внешние побуждения – стимулы.
Однако, как показывает практика, даже самая тщательная проработка системы стимулирования не позволяет избежать таких проблем современного производства, как отчуждение труда и общая трудовая пассивность. В этих условиях правильная научно обоснованная мотивация становится основной стратегией преодоления кризиса труда. Развиваться эта мотивация должна в двух основных направлениях.
1. Реформа государственной и негосударственной систем регулирования оплаты труда в направлении гуманизации труда и укрепления взаимосвязи заработка с реальным трудовым вкладом работника.
2. Переориентация служб социального развития отраслей и предприятий с решения узких бытовых проблем на разработку и внедрение комплексных программ повышения качества трудовой жизни работников, удовлетворение их разнообразных социальных и духовных потребностей.
Взаимодействие и взаимозависимость мотивов и стимулов представляет собой механизм личной заинтересованности работника в результатах труда. Условиями успешного воздействия на работника материальных стимулов являются:
• четкие и понятные критерии оценки его труда;
• прямая связь вознаграждения с достижениями работника;
• индивидуальный подход в выборе материальной мотивации;
• обучение менеджеров и руководителей технике проведения оценки персонала.
В тех случаях, когда отделить результаты работы одного работника от результатов другого невозможно, необходимо групповое материальное стимулирование. Это могут быть премии по результатам работы отдела, распределяемые руководителем отдела в зависимости от трудового вклада каждого в общий успех. Премия может быть предоставлена и по результатам работы организации в целом. Система материальной мотивации должна предусматривать и разовые выплаты вознаграждений, например, за особый вклад в работу организации, за победу в профессиональных конкурсах, за ценное рационализаторское предложение или изобретательскую деятельность.
