Но эффективная интеграция невероятно полезна. По данным Майкла Уоткинса, автора примечательного руководства «Первые 90 дней» для тех, кто меняет место работы, окупаемость инвестиций в интеграцию составляет около 400%107. Постарайтесь интегрировать своих сотрудников, и тем самым вы ускорите их обучение, снизите риск неудачи и подстегнете их эффективность как в долгосрочной, так и в краткосрочной перспективе.
Для начала ознакомьтесь с лучшими решениями, предлагаемыми Уоткинсом. В их число входят инструменты и стратегии, которые позволяют быстро показать убедительный результат и завоевать доверие108. Раз уж хирурги постоянно изучают новейшие и эффективные техники, вам это тоже может быть небесполезно.
Подготавливайте «органы» к «трансплантации» так же, как хирург Университетской больницы г. Левен (Бельгия) Пьер Делере, который работает с трахеями. Его новаторская идея заключается в том, чтобы на несколько лет поместить пересаживаемую трахею пациентке в руку и лишь потом пересадить в горло. Организм привыкает к постороннему органу и покрывает его собственными клетками, предотвращая отторжение109. Точно так же вы можете помочь новичку. Дайте ему возможность перед началом работы как можно больше узнать о целях вашей команды и организации, познакомиться с заинтересованными лицами и культурой. Расскажите ему все, что нужно знать о руководстве, структуре, процессах, согласуйте приоритеты и долгосрочные цели.
На начальном этапе проследите за тем, чтобы новички, пришедшие в компанию со стороны или перемещенные на новую должность («трансплантируемые органы»), работали эффективно, а затем ведите мониторинг их состояния, так же как врачи. Поощряйте их знакомство со всеми, от кого может зависеть их успех (или неудача). У человека должно быть пять направлений для контакта: вверх (вы и другие руководители), вбок (коллеги), вниз (подчиненные), наружу (клиенты) и внутрь (личные контакты, например семья и друзья). Ко всем этим людям он может обратиться за советом. Спустя 30 дней оцените достижения новичка; спустя 90 дней проведите оценку методом 360 градусов и, наконец, в течение года проверяйте его успехи ежемесячно.
Недавно мне довелось участвовать в ежегодном совещании партнеров одной из самых успешных групп прямого инвестирования в мире. Цена компаний в ее портфеле за пять лет выросла почти вдвое, а за последние десять лет не было ни одного случая серьезных потерь, поэтому ежегодный возврат на инвестиции достигает порядка 20%. Стратегия группы всегда заключалась в том, чтобы уделять основное внимание не сектору, в котором работает компания, и не ее цене (вопрос «что?»), не стратегическим преобразованиям, в которых она нуждается («как?»), а тому, кто из менеджеров способен успешно распорядиться вложениями («кто?»). Чтобы добиться успеха, группе зачастую приходится повышать уровень команды менеджеров, и это иногда нелегко, особенно если в компании остаются бывшие владельцы или основатели и лояльные им сотрудники. В чем же секрет успеха партнеров? Они тщательно руководят переходным периодом, еженедельно общаются и встречаются с главными заинтересованными лицами из старой и новой команд, и длится это минимум год после вложения средств. Каждый новый топ-менеджер раз в месяц обедает с управляющим партнером. Все это требует дисциплины и планирования, но результат стоит потраченного времени и сил — а вдобавок обходится гораздо дешевле послеоперационного наблюдения за пересаженным органом, да и достичь его гораздо проще!
