С тех пор я ищу исследования, авторы которых пришли бы к противоположным выводам, но так ничего и не нашел. Пришлось хорошенько поразмыслить о причинах «рискованности безопасной альтернативы» и обсудить их со множеством топ-менеджеров и ученых. Вывод? Мы попросту не слишком тщательно изучаем инсайдеров — причем не только при поиске главы компании, но и при назначении на любые другие должности, — и особенно часто проявляем небрежность именно тогда, когда дела идут хорошо. Как правило, мы берем нескольких возможных кандидатов из числа «своих», анализируем их успешность и продвигаем лучшего. Мы не задумываемся, с чем может столкнуться человек на этом посту в будущем, не выискиваем в нем компетенции, необходимые, чтобы справиться со своими задачами. И наоборот: нанимая человека извне, мы вынуждены составлять подробнейшее описание его будущих обязанностей, выбирать из большего числа кандидатов, проводить тщательно структурированные интервью и дотошно расспрашивать рекомендателей. Поди проделай то же самое с людьми, которые тебе коллеги и друзья и, уж конечно, спросят: «Неужели за те годы, что я работаю — и неплохо — в нашей компании, вы не поняли, на что я годен? Или вы меня плохо знаете — после стольких лет?»
Не поймите меня превратно. Я вовсе не хочу сказать, что человек со стороны всегда лучше «своего». На самом деле я убежден, что подходящих инсайдеров следует продвигать по службе гораздо чаще, чем сейчас принято. В ходе интереснейшего исследования (оно еще не завершено), посвященного смене глав организаций, Грегори Нагель и Джеймс Энг из Университета Миддл-Теннесси и Университета Флориды соответственно с помощью сложного многокритериального регрессионного анализа выяснили, что произошло бы, если бы компании сделали иной выбор (наняли «своего» вместо человека извне и наоборот). Они пришли к выводу, что в среднем наем людей со стороны экономически оправдан лишь в 6% случаев, а назначение главы из числа «своих» — в 30% случаев, в которых он наблюдается40. Так же как Хурана и Норья, они пришли к выводу, что продвижение по службе инсайдера в среднем значительно больше способствует повышению ценности компании, невзирая на большой разброс в результатах. Конечно, исследователей интересовали только главы компаний. Однако, учитывая динамику найма извне и продвижения «своих», я полагаю, что сказанное применимо при принятии решений о сотрудниках любого уровня. Еще один плюс продвижения инсайдеров в том, что это вдохновляет других сотрудников и, как следствие, талантливые люди не иссякают и не теряют мотивации. В самом деле, кому понравится работать в компании, где на главные должности берут только людей извне? Человек должен знать, что у него есть перспектива роста.
