Конфликтные ситуации на предприятии должны были решаться по следующей схеме.
– ШАГ 1. Сразу после поступления жалобы представитель профсоюза и супервизор, вовлеченный в конфликт, должны были немедленно сделать все возможное для урегулирования ситуации. (А политика Вэнса не позволяла этого, все решалось только с его участием).
– ШАГ 2. Если конфликт не удалось разрешить на первом этапе, в дело обязаны вмешаться профсоюзный руководитель и менеджер следующего уровня. Они должны рассмотреть жалобу и найти решение в течение пяти рабочих дней.
– ШАГ 3. Если это не удалось сделать, то уже высшее профсоюзное начальство (президент или вице-президент) и представитель руководства компании должны встретиться с директором по управлению персоналом для выработки «беспристрастного решения». Причем директор по управлению персоналом должен выступать как незаинтересованная сторона, его задача – «навести мосты» между профсоюзом и руководством компании. Ему поручается вынести решение и найти выход из конфликтной ситуации.
Директор по управлению персоналом (Вэнс), который, как предполагалось, должен выступать в качестве третейского судьи, на самом деле был тем человеком, от которого зависело разрешение конфликта на первом этапе. Получалось, что Вэнс должен был пересматривать решения, которые были приняты с его же собственного одобрения. Стоит ли говорить, что он не шел против самого себя, и профсоюзу редко удавалось выиграть дело, дойдя до тетьего этапа.
Это напоминает ситуацию, когда вы приходите в суд, чтобы доказать несправедливость решения полицейского, оштрафовавшего вас за превышение скорости, и обнаруживаете, что судья и полицейский, который вас остановил, – одно и то же лицо.
– ШАГ 4. Если решение директора по управлению персоналом неприемлемо для одной из сторон, то и профсоюз, и компания могут воспользоваться правом обратиться в арбитражный суд. Это очень дорогостоящая процедура, так как требует уже привлечения адвокатов.
В нашем случае обе стороны выразили желание не доводить дело до арбитража и сэкономить деньги и время.
Когда вице-президент по управлению персоналом узнала о неэффективной и неразумной политике Вэнса, она сделала все необходимое, чтобы в компании была разработана и введена в действие политика, дающая полное право супервизорам и менеджерам самостоятельно разрешать возникающие конфликты и отвечать на жалобы в установленном порядке. Были проведены специальные тренинги по корпоративной политике и условиям действующего коллективного договора с тем, чтобы при вынесении дисциплинарных решений менеджеры руководствовались одними и теми же четко установленными правилами.
