Один из важнейших блоков оценки в ходе интервью это оценка соответствия соискателя внутренней корпоративной культуре организации. Всегда бывает важно определить, впишется ли человек в ваш коллектив. Даже если корпоративная культура не оформлена, не прописана, тем не менее она все равно существует. Для того, чтобы сотрудник был успешен в своей деятельности, ему должно быть комфортно именно в этой компании, выполняя эти задачи, с этими людьми, с этим руководством, в рамках этих правил. Бывает иногда, что на первый взгляд человек обычный, спокойный, адекватный, но потом приходит в коллектив и получается, что у него со всеми начались какие-то конфликты, скандалы, он просто не вписался, хотя есть и способности, и выполнять он всё может, а сработаться с коллективом не получается.
Еще одна распространенная ситуация. На собеседовании в 99 % случаев кандидат находится в состоянии стресса. Стресс заставляет людей совершать нехарактерные для них поступки, проявлять себя в неожиданно, незапланировано. Кандидат входит в ступор, сидит напряженный и, конечно же, ему сложно показать себя с сильной наилучшей стороны, и даже просто в обычном работоспособном продуктивном состоянии. Он начинает заикаться, слова идут плохо, нужные фразы почему-то забываются в нужный момент, всё идет невпопад и, соответственно, оценить адекватно этого человека вы уже не можете. Как его расслабить? Как сделать так, чтобы человек начал с вами делиться действительно нужной вам информацией, на основании которой вы сможете сделать потом все свои выводы? Это одна из проблем, которая может быть.
Одна из сложностей для руководителей в процедуре подбора это значительные, на их взгляд, временные затраты. Надо встречаться с человеком, надо задавать ему вопросы. А на то, чтобы узнать много, хорошо пообщаться, на это нужно очень много времени, как кажется руководителю. Времени этого, как правило, нет. Что с этим делать не очень понятно. Как его оптимизировать? Хотелось бы за час-два выяснить тот ли это кандидат или не тот.
Одна из самых больших трудностей, которая существует у руководителя, когда он пытается оценить кандидата, это сложность оценки его управленческих компетенций. Знакома всем ситуация с кандидатом, который имел очень хороший опыт как линейный специалист, но не имел управленческого опыта или имел его в недостаточном количестве. В этом случае непонятно, сможет ли он управлять людьми и процессами, а не только своим личным опытом и временем. Совсем не обязательно, что отличный менеджер может стать хорошим руководителем. И бывают ситуации, когда человека нельзя переводить на руководителя, просто потому что мы потеряем хорошего менеджера, а хорошего руководителя не приобретем. Как определить в рамках собеседования, может ли человек быть хорошим руководителем?
