Вопросы разбиты на смысловые блоки. Уместно задавать один основной вопрос и несколько уточняющих из каждого блока.
1 блок.
Почему вы прислали нам свое резюме? Почему вы подаете анкету на данную вакансию? Что вас привлекло именно в этой вакансии? Почему вы ищете работу? Почему вы ушли с последнего места работы? Какую вы ищете работу? Какие у вас требования к новой работе? Что для вас важно в новой работе? По каким критериям вы будете принимать решение о том, что вам следует принять это предложение по работе? Каковы ваши ожидания по зарплате?
2 блок.
Как давно вы в поиске работы? На какие вакансии вы отправляли свое резюме? Есть ли у вас сейчас предложения, которые вы рассматриваете? Какие вакансии были для вас наиболее интересны и почему? Откуда вы узнали про нашу компанию? Что вы думаете об этой вакансии? Как представляете себе эту работу?
3 блок.
Что вам нравилось на вашем последнем, предпоследнем месте работы? От чего вы получали удовольствие? Что вам не нравилось, чего вы хотели бы избежать? Какие у вас ближайшие профессиональные планы? Есть ли у вас «голубая мечта» в профессии?
4 блок.
Расскажите о самом значительном проекте, в котором вам довелось поучаствовать.
Расскажите о своем самом большом профессиональном достижении. Расскажите о трех своих самых больших победах, информацию о которых я при желании могла бы проверить.
Собрав ответы на эти вопросы, у вас уже будет примерная картинка того, в какой системе ценностей живет кандидат, что его мотивирует, какова его мотивационная карта и, соответственно, насколько он подходит на ту вакансию, которая есть у вас. Но помните, что одной мотивации недостаточно. Как сказал Джим Рон, “если у вас есть идиот и вы его мотивировали, то в результате вы получите мотивированного идиота”.
Немного информации о других методах оценки, кроме интервью. Интервью само по себе тоже бывает разное – поведенческое, ситуационное, проективное. Желательно проводить комплексное собеседование, включающее элементы всех методов. Так вы значительно расширяете свои возможности в получении максимально достоверной информации.
Но я бы хотела обратить ваше внимание на еще другие методики оценки кандидатов.
Например, Assessment center предполагает комплексную оценку сотрудников по компетенциям, следовательно, более детальное погружение, внимательное отношение к его личностным, профессиональным качествам. Данная процедура включает в себя деловую игру, индивидуальный анализ конкретных ситуаций, экспертное наблюдение, по результатам которого составляются рекомендации уже для каждого сотрудника. Данная система оценки является очень подробной, глубокой и валидной, но при этом затратной, так как для ее проведения используется большое количество различных методов и методик, что значительно повышает требования к квалификации оценщика.
