• Какова отдача от средств, вложенных в обучение?
• Превышает ли финансовый эффект от обучения затраты на его проведение?
Все, кто хоть раз в жизни пытался количественно измерить эффект тренинга или любого другого обучающего мероприятия, знают, как непросто это сделать. Конечно, можно попросить участников измерить степень полезности тренинга по 10-балльной шкале. Но это будет субъективно. Тренинг, возможно, показался им полезным, а толку от него не было. Можно пригласить на деловую игру эксперта-наблюдателя, чтобы он оценил ее результативность. И, вероятно, он скажет, что людям дали полезные знания, они действительно развили свои навыки. Но на самом деле окажется, что на игру собрали тех сотрудников, которые в силу объективных причин не смогут применить эти знания на практике. Вы можете поинтересоваться у руководителя, произошли ли позитивные изменения в работе его подчиненных после того, как они прошли курс. Но поскольку он располагает данными о ключевых бизнес-показателях, таких как объем продаж, прибыль, затраты, он понимает, что проведенный тренинг является не единственным фактором, влияющим на результат. Таким образом, трудно выбрать какой-то один оптимальный способ оценки эффективности обучения. Именно поэтому современный подход к измерению отдачи от инвестиций в развивающие программы включает в себя несколько уровней.
1. Уровень «Удовлетворенность участников».
Как сами участники оценивают эффективность обучения? Какова их реакция? Для оценки этого уровня используют стандартные анкеты, уточняющие:
• пользу от полученных знаний и навыков в реальной работе;
• то, насколько интересна программа;
• сложность, доступность подачи материала.
2. Уровень «Изменения в обучении».
Как изменились знания, навыки, установки или мотивация участников в результате обучения? Можно ли говорить о том, что их компетентность повысилась? Для оценки этого уровня используют специально разработанные тесты, опросники и задания, позволяющие количественно измерить изменения в квалификации или мотивации участников.
3. Уровень «Изменения в поведении».
Применяют ли участники полученные ими знания и навыки на рабочем месте? Есть ли реальные изменения в их работе? Для тестирования данного уровня часто проводится оценка по методу 360 градусов[5].
4. Уровень «Влияние результатов тренинга на работу организации».
Как изменились бизнес-показатели после обучения? Оценить этот уровень сложнее всего, так как существует много других и внешних, и внутренних факторов, влияющих на него. Точно измерить вклад тренинга, например, в увеличение объема продаж, тоже довольно непросто. Один из вариантов – это использование «контрольной группы», которая служит эталоном для сравнения. Помимо этого, существуют специальные опросники, которые позволяют четко выделить влияние тренинга на бизнес-показатели и получить достаточно надежные количественные данные.
