Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу | страница 24
Для этого понадобится собрать сведения за последние несколько месяцев с трех-пяти интернет-сайтов либо воспользоваться собственной базой данных (последний вариант подходит для крупных агентств и холдинговых структур, которые, как правило, имеют такую базу).
При поиске персонала на типовые позиции достаточно будет сопоставить данные за три месяца, при поиске редких специалистов, а также топ-менеджеров рекомендуется проводить анализ не менее чем за год.
Собранную информацию удобно представлять в виде таблиц (табл. 5.1, 5.2).
Таблица 5.1
Анализ рынка предложений работодателей
Таблица 5.2
Анализ рынка ожиданий кандидатов
Глава 6
Анализ потребности в персонале. Планирование рекрутмента
Анализ потребности в персонале позволит не только выяснить, на какие должности и в каком количестве требуются сотрудники, но и ответить на два вопроса.
♦ В чем причины текучести кадров?
♦ С чем связаны сложности привлечения персонала на вакантные должности?
Ответ на первый вопрос необходимо получить, если текучесть кадров велика. Возможно, проблема связана с одним из следующих факторов:
♦ неконкурентоспособным размером оплаты труда;
♦ несправедливой и (или) непонятной структурой оплаты труда;
♦ нестабильностью или выраженной сезонностью работы и оплаты;
♦ тяжелыми условиями труда;
♦ высокой продолжительностью смены (вахты);
♦ плохой репутацией руководства;
♦ сложностями с проездом к месту работы;
♦ отсутствием перспектив, например возможностей для карьерного или профессионального роста;
♦ плохой системой адаптации новых сотрудников.
Если сложность с набором кадров возникает из-за отсутствия на рынке достаточного количества подходящих специалистов, возможно, корни проблемы кроются в следующем.
♦ Неверно заданы условия или зоны поиска.
♦ Заявлен низкий уровень компенсации.
♦ Объявление плохо составлено.
♦ Специалисты, обладающие требуемой квалификацией, пользуются на рынке повышенным спросом, или же на территории, где организация осуществляет свою деятельность, такие специалисты отсутствуют.
♦ Работникам предоставляются плохие условия труда.
♦ На кадровом рынке у организации сформировалась отрицательная репутация.
♦ Отсутствуют социальные льготы и гарантии для персонала.
♦ Должность предполагает выполнение неинтересной, тяжелой, рутинной работы или отличается другими малопривлекательными характеристиками.
♦ Плохо поставлена система поиска и привлечения персонала. Например, для замещения рядовой позиции требуется огромное количество согласований, сбор которых растягивается на длительный срок.
