Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу | страница 20

Кадровое агентство – посредник между работодателем и работником. И если внутренний специалист может себе позволить иногда рискнуть, то у внешнего провайдера цена риска высока: ему придется искать замену неподошедшему специалисту на основании предоставленных гарантий. Более того, агентство может потерять клиента и вместо рекомендаций получить антирекомендацию, причем как от заказчика, так и от кандидата. Это повлияет на репутацию и консультанта, и агентства в целом. Следовательно, в задачи внешнего специалиста по подбору персонала входит не только проверка, соответствует ли кандидат профилю вакансии, но и оценка совпадения ожиданий заказчика и стремлений соискателя. Так риск ошибки будет минимален.

Достаточно часто наблюдается ситуация противостояния внутренней службы компании и внешнего провайдера. Не хотим обидеть коллег, но такова суровая правда жизни. У всех специалистов по подбору персонала задача одна, но вместо того, чтобы решать ее вместе, они зачастую вставляют друг другу палки в колеса. Качество предоставляемых рекрутинговых услуг в таком случае оставляет желать лучшего.

Почему так происходит? Чаще всего внутренние рекрутеры не понимают, почему агентству выплачиваются такие «неоправданно высокие», по их мнению, гонорары, в отличие от стандартной зарплаты штатного специалиста компании. Отсюда и недовольство.

Нередко внутренние специалисты саботируют сотрудничество с кадровым агентством по вине самого агентства, которое действительно присылает «не тех» кандидатов.

   ♦ Во-первых, внутренний HR-специалист, не владеющий ситуацией и не имеющий права голоса при обсуждении вакансии, зачастую передает агентству некий шаблон, который не является истиной в первой инстанции, а представляет собой сублимированную информацию. По сути, выходит все как в детской игре «сломанный телефон» – разговор ведется на разных языках. Ситуация может усугубиться, если кадровое агентство подобрало кандидата, идеально подходящего по представлению HR, но… само представление было неверным и руководство оказалось крайне разочаровано результатом поиска. Внутренний рекрутер перекладывает всю вину на кадровое агентство и не признает своих ошибок.

   ♦ Во-вторых, такое часто случается в силу неопытности рекрутера кадрового агентства. Грамотный консультант, например, никогда не возьмется за выполнение заказа, не оценив ситуацию на рынке, тогда как новички берутся и иногда закрывают даже «глухие» позиции по старому доброму принципу «на авось».