Один человек, прочитавший эту книгу еще на стадии черновика, сказал мне: «Эти вопросы такие общие, я разочарован». Он был и прав, и неправ. Да, вопросы, что называется, пресноваты. Зато в ответах полно перчику. Но вопросы — прочный, надежный фундамент, чтобы выискать превосходных кандидатов среди хороших, потому что именно они представят вам наилучшие примеры и обоснования принятых ими решений. И вы увидите четкую грань между отличным и средним.
Конечно, можно ради смеха спросить: «Какая песня лучше всего описывает вашу рабочую этику?» или «О чем вы думаете, когда едете один в своем автомобиле?» (Кстати, это реальные вопросы, которые задают на собеседовании другие компании.) Но смысл в том, чтобы выявить лучшего кандидата на конкретную должность, а не задавать вопросы, отражающие ваши предпочтения («Невероятно! И я в машине думаю о том же!»), но при этом никак не связаны с эффективностью кандидата.
Затем мы выставляем баллы за ответы по конкретным категориям[40]. Наша версия оценки общей когнитивной способности включает пять составных элементов, начиная с того, насколько хорошо кандидат понимает поставленную проблему.
По каждому из элементов интервьюер должен указать, насколько хорошо справился кандидат. Каждый уровень результативности четко определен. Затем интервьюер должен точно записать, как кандидат продемонстрировал общую когнитивную способность, чтобы позже аналитики могли дать собственную оценку.
Узнав о наших вопросах для собеседований и балльных ведомостях, уже упомянутый приятель-скептик воскликнул: «Ба! Опять банальности и разговоры о корпоративном духе». Но вспомните последних пятерых кандидатов на одну вакансию, с которыми вы проводили собеседование. Вы задавали всем одинаковые вопросы или каждому разные? Вы охватили весь спектр вопросов, которые намеревались задать каждому из них, или вам не хватило времени? Вы подходили ко всем с одинаковыми мерками или отнеслись к кому-то строже, потому что устали, были раздражены или у вас выдался трудный день? Вы вели подробные записи, чтобы другие интервьюеры могли взять на вооружение ваши выводы?
Краткая процедура собеседования о работе затрагивает все эти вопросы, потому что сводит беспорядочные, нечеткие и усложненные рабочие ситуации к измеримым, сравнимым результатам. Представьте, что вы проводите собеседование с кандидатом на вакансию в группе техподдержки. Приемлемый ответ в категории «умение находить решения» таков: «Я починил аккумулятор в ноутбуке именно так, как просил мой клиент». А вот выдающийся ответ: «Поскольку мой клиент жаловался на недостаточный срок эксплуатации аккумулятора в прошлом и упомянул, что собирается в поездку, я предложил ему запасной на всякий случай». Заполнение скучных рубрикаторов — ключ к количественному измерению и укрощению хаоса.
