При помощи такого рода вопросов в лучшем случае можно выявить отдельный навык, который можно усовершенствовать практикой, но полезность их в деле общей оценки кандидатов стремится к нулю. А в худшем случае интервьюер будет полагаться на очень малый объем информации или интуитивное видение, озвученные кандидатом, что всего лишь даст первому возможность ощутить чувство глубокого удовлетворения от своей сообразительности. Но с их помощью вряд ли можно (если можно вообще) предсказать, насколько хорош кандидат для конкретной вакансии84. Частично это происходит из-за задачи, не соответствующей ситуации (сколько раз в течение рабочего дня вам приходится оценивать количество автозаправок?), частично — из-за отсутствия корреляции между подвижным интеллектом (неплохой критерий результативности) и задачками на интуицию вроде головоломок, а частично потому, что не существует способа отличить человека с врожденным талантом от того, кто просто натренировал тот или иной навык.
В общем, я раскрыл вам инсайдерскую информацию. Некоторые из этих вопросов использовались и — я уверен — до сих пор используются на собеседованиях в Google. Приношу свои извинения. Мы делаем все возможное, чтобы это прекратить, поскольку это пустая трата времени. И когда наши топ-менеджеры — я в том числе — каждую неделю рассматривают кандидатуры, ответы не принимаются во внимание. На примере случая с рекламным щитом мы убедились, что некоторые способы оценки кандидатов не работают. К счастью, ответ на вопрос о блендере был дан в фильме 2013 г. «Кадры» о двух уволенных продавцах часов, которые решают пройти испытательный срок в Google. По крайней мере этот вопрос на собеседованиях больше не задают[35].
Век науки дает ответ
В 1998 г. Франк Шмидт и Джон Хантер опубликовали метаанализ, основанный на результатах 85 лет исследований, которые должны были определить, насколько эффективно оценки кандидатов могут предсказать их результативность85. Проанализировав 19 оценочных методик, они обнаружили, что типовые, неструктурированные собеседования практически не позволяют предсказать, насколько хорошо покажет себя работник после заключения трудового договора. Неструктурированные собеседования имели коэффициент r>2 = 0,14, то есть могли обосновать только 14% производительности работника[36]. Это чуть эффективнее, чем проверки рекомендаций и послужных списков (обоснование 7% производительности) и сведения о трудовом стаже (3%), и намного эффективнее «графологической экспертизы» или анализа почерка (0,04%) — хотя я полагаю, что последний метод вряд ли кто-то использует. Может, в каких-нибудь больницах оценивают разборчивость почерка врачей…
