Лояльность персонала | страница 30
1) думают только о себе;
2) действуют методом штурма, а не ищут путей решения, приемлемых для всех;
3) занимаются планомерной и полномасштабной подтасовкой фактов;
4) тратят львиную долю рабочего времени на поиски слабых мест у противника;
5) считают, что отступают только слабые люди;
6) мнят себя всезнайками;
7) умело маскируют свои намерения по дестабилизации отношений;
8) любой ценой добиваются выигрыша;
9) если дискуссия не приносит им явных дивидендов, немедленно сворачивают ее.
Рис. 1.15. Стили конфликтного поведения.
В зависимости от психологических особенностей каждый сотрудник тяготеет к конкретному стилю конфликтного поведения. Среди стилей поведения выделяют конкуренцию, уклонение, приспособление, сотрудничество, компромисс.
Стиль конкуренции выбирают те, кто:
1) обладает большим авторитетом, чем остальные участники конфликтного противостояния;
2) не имеет времени на долгое раздумье, ведь ситуация может выйти из-под контроля;
3) готовы идти до последнего, потому что им нечего терять;
4) кому нужно быстро принять решение;
5) любит нестандартные, дерзкие решения.
Стиль уклонения подойдет тем:
1) кого не печалит исход конфликта;
2) кто занимает выжидательную позицию;
3) кто не может потратить на конфликт много сил;
4) кто не может навязать свои правила другим.
Стиль приспособления подходит тем:
1) кто спокойно относится к итогам офисной войны;
2) для кого мир самое главное;
3) кто не знает, какое решение принять;
4) у кого шансы на победу ничтожны.
Стиль компромисса подойдет при условиях:
1) силы равны;
2) вас может устроить временное решение;
3) вы можете воспользоваться временной выгодой;
4) другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;
5) удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;
6) вы можете изменить свою цель;
7) компромисс позволит вас сохранить отношения;
8) вы не хотите все потерять.
Стиль сотрудничества подходит вам, если:
1) вы слишком зависите от другой стороны;
2) перегруппировка сил – вот насущная задача;
3) ресурсы, сила и авторитет равны.
Конфликты на производстве не только снижают степень лояльности – они провоцируют стрессовые ситуации. Однако стресс неоднозначно оценивается психологами, изучающими конфликты. Так, Г. Селье выделял два вида стресса: эустресс и дипресс.
Рис. 1.16. Негативные последствия стресса
Если первый оказывал на организм эффект холодного душа, то второй – негативное, разрушающее воздействие. В первом случае работник старался изо всех сил, стремился подойти к работе творчески. А во втором случае сотрудники фирм пополняли ряды пациентов психиатрических клиник.
