Когда руководитель говорит о своем бизнесе, о том, каким он должен быть, то чаще всего он описывает общую модель и прилагает к ней свойства, которые не вызывают у него эмоциональной тяги к воплощению.
Эту ситуацию можно описать как произведение компетенций и воли. Если компетенций нет, но воля сильна, то до момента развития компетенций результат будет нулевой. Если развиты компетенции, но человек не может себя заставить что-то делать, то результат останется нулевым. Развивать компетенции всегда легче, чем развивать волю, то есть эмоционально-подогретое желание достичь запланированного.
Управленец чаще всего предпочитает удовлетворять свои ближайшие потребности, которые обычно связаны с материальными приобретениями и статусом, а чего желать потом?.. Мало кто может сформулировать, чего бы действительно хотелось. И в себе, и в людях, с которыми вы работаете, нужно искать настоящие амбиции и не бояться, что такие люди уйдут или приберут к рукам половину бизнеса.
Осуществляются те сценарии, которые не удовлетворяются обильными производными бизнес-деятельности, мыльной пеной, например упоминанием о директорской должности на визитке или служебным «BMW».
4. Ядовитые подкаблучники
В бизнесе в отношении подбора персонала есть такое суждение: пусть лучше будет плохой сотрудник, чем никакого.
И это в какой-то мере оправдано.
В периоды высокой интенсивности бизнеса действительно нужен хоть кто-то, кто мог бы поддержать падающее знамя, а лучше – гордо нести его.
В российской трудовой культуре не принята циничная эксплуатация сотрудников. При всем ропоте персонала разных компаний, которое периодически озвучивают СМИ, отношение работодателя к работникам вполне лояльное.
Но надо понимать, что нанятый компанией «недосотрудник» должен рассматриваться как временный и должен быть заменен на специалиста требуемого уровня. К сожалению, почти всегда в этой ситуации руководитель рассуждает так: «Он (она) вроде справился с задачей, пусть пока работает, а там посмотрим». Разумеется, иногда нужно время, чтобы новый сотрудник раскрылся, при этом руководитель должен изначально определить эти критерии и срок адаптации.
Что чаще всего происходит, если в компании накапливаются недосотрудники? Во-первых, они требуют больше внимания со стороны руководителя, то есть больше его времени и усилий. Во-вторых, выполнение пакета заданий требует больше единиц персонала, то есть увеличения штата. И в-третьих, эффективный персонал, сравнивая себя с недосотрудниками, снижает свою продуктивность, понимая, что можно выполнять работу медленнее или с невысоким качеством. Одним из распространенных подходов к подбору сотрудника, особенно когда этим занят непосредственный руководитель, является принцип брать подчиненного заведомо слабее себя.
